¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar el talento sénior?
La diversidad generacional se ha convertido en un factor clave en la estrategia empresarial del Grupo Renfe y de hecho integra uno de los proyectos de transformación cultural de nuestro Plan Estratégico.
Somos una empresa de 14.490 trabajadores, con una edad media global de 48 años, que aumenta hasta casi los 53 años en el caso del grupo de directivos de la empresa, y tenemos detectada una brecha generacional importante, provocada en parte por el Plan de Desvinculaciones que Renfe tiene en marcha desde 2016 y que genera aproximadamente unas mil salidas voluntarias anuales de todas las categorías profesionales de la empresa, no habiendo sido parejo hasta hace 4 años el ritmo de nuevas incorporaciones con el de desvinculaciones.
Para reducir esta brecha generacional y, al mismo tiempo, hacer frente con garantía de éxito a los retos que Renfe tiene por delante, entre ellos, la competencia en el mercado ferroviario de viajeros de alta velocidad, el talento senior pasa a ser una palanca de competitividad en nuestra empresa.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
El talento senior en Renfe tiene un conocimiento del mercado ferroviario, unas destrezas y una profesionalidad que no podemos perder, porque el oficio ferroviario como tal, el de la operación ferroviaria, constituye el corazón de nuestro negocio y no se aprende en ninguna Universidad o institución académica.
En este sentido, la fórmula que hemos articulado para favorecer la transmisión de estos conocimientos a los talentos más jóvenes y poner en valor al mismo tiempo el alto grado de compromiso con el oficio ferroviario de nuestro talento senior ha sido la fórmula del Mentoring.
Tenemos en marcha desde el pasado año dos Programas de Mentoring que buscan favorecer la transmisión de experiencias y conocimientos en Operaciones Ferroviarias y en todo lo relacionado con la Estrategia Comercial, y estamos cerrando un tercero centrado en impulsar y orientar la carrera profesional de las mujeres del Grupo Renfe, que representamos el 17,09 por ciento de la plantilla total de la empresa. Se trata de Programas estructurados, conformados cada uno de ellos por 8 sesiones de hora y media de duración, a desarrollar a lo largo de 12 meses.
A la sorpresa inicial por haber sido seleccionados por su trayectoria y experiencia profesional como mentores para guiar en su desarrollo a un trabajador más joven, todos han asumido el compromiso con mucha expectación e ilusión.
Tanto mentores como mentees han transmitido en las sesiones de seguimiento su satisfacción con la evolución de estos Programas. Los mentees, que son titulados universitarios, con excelentes conocimientos teóricos, seleccionados a partir de los resultados de una Evaluación de Potencial previa, destacan el know how y aprendizaje que están adquiriendo de áreas diferentes a la suya y de otras formas de trabajar, y los mentores, a su vez, consideran el intercambio de experiencias como una vivencia muy positiva porque les permite ver cómo piensan las generaciones más jóvenes y cómo resuelven problemas desde otras perspectivas.
Con el conocimiento en profundidad del sector y sus buenas prácticas, los mentees estarán preparados, si fuera necesario, para acceder a puestos clave de la organización gracias al acompañamiento de sus mentores senior.
Nuestro objetivo, por supuesto, es continuar impulsando anualmente estos Programas de Mentoring para aprovechar toda la madurez y estabilidad profesional de nuestro talento senior.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión responsable del talento humano?
Renfe está haciendo un esfuerzo muy importante, en el marco de su Plan Estratégico, por mejorar la formación y el desarrollo de los empleados, así como por captar talento externo, favorecer la transmisión de conocimiento para reducir la brecha generacional y, por supuesto, por potenciar e incrementar la diversidad.
Estamos convencidos que un adecuado desarrollo profesional de los trabajadores contribuirá, sin duda, a mejorar su compromiso con los nuevos retos que tiene Renfe por delante, como son la competencia en el mercado de viajeros de alta velocidad, la internacionalización, la digitalización y la conversión de la empresa en un operador integral de movilidad.
Para nosotros es clave la retención de nuestro talento, así como disponer de un sistema planificado de sucesión para puestos clave y tener detectados profesionales comprometidos y motivados para favorecer su rotación a otros proyectos profesionales dentro de la empresa.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior
