En las últimas décadas se ha hablado mucho del desempleo juvenil, uno de los grandes retos laborales a los que se enfrenta España. Sin embargo, no son solo los jóvenes quienes sufren la falta de trabajo; en el otro extremo se encuentran los mayores de 50 años: según la última Encuesta de Población Activa (EPA), este colectivo representa un 26,72 % de la cifra global de personas desempleadas, con 950.000 personas en paro.
Se trata de un colectivo particularmente sensible a las crisis: tanto la crisis económica de 2008 como la ocasionada por la pandemia originada por la COVID19 les ha impactado con fuerza. ¿Por qué? Una de las principales causas que dificulta su reinserción en el mercado laboral tras la pérdida de empleo es que se percibe a los empleados mayores con el estereotipo erróneo de que ya no tienen las habilidades necesarias o no van a estar al día: según el estudio “Índice ManpowerGroup Seniors (45-55 y 55-66 años) 2021-2030”, la edad es el primer factor de discriminación que aparta de forma prematura a los profesionales senior del mercado de trabajo.
En Grupo Lactalis, sin embargo, creemos que el talento senior es fundamental para el crecimiento de la organización y que el personal con una trayectoria profesional rica en el tiempo y en las experiencias tiene un rol clave a la hora de compartir su conocimiento con las nuevas generaciones. Además, trabajamos desde un enfoque de la parte humana de la Responsabilidad Social Corporativa –alineado con la Agenda 2030- en que establece la no discriminación y/o exclusión de los profesionales de más edad.
En este sentido, en nuestro Plan Estratégico de Recursos Humanos, uno de los pilares es la atracción y desarrollo de talentos, de cualquier generación, para transmitir y consolidar nuestro know-how. En la práctica, esto se traduce en que un 37 % de nuestra plantilla tiene 50 años o más, un 8 % de los cuales fue contratado con una edad superior a los 50 años. En el último año, el 41 % de las personas contratadas con 50 años o más fueron mujeres.
Como directora de Recursos Humanos conocedora de varios sectores y diversas empresas, soy defensora de los modelos híbridos en las compañías en los que los perfiles más jóvenes pueden aportar las habilidades relacionadas con las tecnologías y, los roles más seniors, la experiencia en la toma de decisiones, la visión global o el manejo de la gestión de situaciones complejas, habilidades estas imprescindibles para superar las crisis constantes que últimamente estamos viviendo.
Son muchas las herramientas que tenemos en las empresas para gestionar el talento senior, desde la atracción (garantizando procesos de selección inclusivos donde se eviten los sesgos inconscientes que descartan a ciertos colectivos) a la formación (reskilling, liderazgo de equipos intergeneracionales). Y, si somos coherentes y verdaderamente apostamos por atraer y retener talento senior, debemos incorporar en nuestros cuadros de mando KPI relacionados con el mismo, como lo hacemos con los jóvenes o con el número de mujeres en posiciones directivas.
La vida, personal y profesional, es siempre un libro por escribir. Los profesionales senior cuentan con capítulos que narran experiencias y conocimientos que les aportan un gran valor a la hora de resolver situaciones, adaptarse al entorno y proponer soluciones. Este aprendizaje incorpora al mundo empresarial actitudes y competencias imprescindibles para afrontar nuevos retos. Valorémoslo.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior.
