¿Qué te ha llevado a formar parte de la Alianza #CEOPorLaDiversidad?
Para nosotros representa un paso más en la larga trayectoria de nuestro grupo donde llevamos años implementando iniciativas y prácticas que fomentan la diversidad, la innovación y la integración, estos valores son fundamentales para mí, y para la empresa que represento.
La diversidad en los equipos impulsa la creatividad y la innovación, determinantes para mejorar la eficiencia, la productividad y la competitividad de las empresas, además del desarrollo y de la satisfacción personal que supone para todas y cada una de las personas que participan en nuestro proyecto empresarial, generando alto compromiso.
Nos ilusiona la oportunidad que esta alianza nos brinda compartiendo prácticas, conocimiento y modelos exitosos de otras organizaciones. Todo ello nos permite participar de un ecosistema que aporta y acelerar el desarrollo de estrategias que contribuyan a la excelencia empresarial y a la competitividad del talento, así como a la reducción de las diferencias, exclusiones, potenciando la igualdad de trato y oportunidades tanto en los ambientes profesionales, como en los entornos personales.
Como directivo adherido a la Alianza, ¿cuál crees que es la situación actual de la gestión de la diversidad en España en el ámbito empresarial?
El número de empresas que han avanzado en la gestión de la diversidad ha ido en aumento en los últimos dos años, especialmente durante la pandemia. Se observa que, el 60% de las empresas reconoce haber dedicado mayores recursos tanto humanos, como económicos y organizativos a la gestión de la inclusión y el impulso de la innovación durante este periodo. Esto es muy positivo, pero no debemos conformarnos, queda mucho camino por recorrer.
En este nuevo escenario, la pandemia se ha presentado como oportunidad para avanzar en diversidad e innovación en el ámbito empresarial.
Las estrategias de sostenibilidad deben quedar integradas en las estrategias globales de negocio, contribuyendo a la excelencia y riqueza empresarial, a la competitividad del talento y a la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad española.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión socialmente responsable?
Entendemos que todas las iniciativas que hemos tomado en este sentido nos permiten crecer como organización. Nos enriquecen como personas y nos hacen más fuertes ya que aportan puntos de vista, conocimientos, competencias, experiencias y valores distintivos que mejoran nuestra competitividad.
Nuestro foco es mantener las medidas necesarias que nos permitan contar con el talento que necesitamos, a corto, medio y largo plazo. Talento diverso, donde cada generación, género, etnia… satisfaga sus expectativas profesionales y personales. Esto conlleva contar con las políticas necesarias que aseguren un sistema de compensación total que ofrezca todos los elementos necesarios, modelos de gestión de RRHH que sepan alinear y motivar a cada grupo/persona, y las máximas garantías para que el compromiso de las personas empleadas en nuestro proyecto empresarial sea el adecuado a una compañía donde el rigor y la exigencia son importantes, equilibrando su vida personal/familiar con la profesional.
Internamente no hemos tenido resistencias, ya que nuestra cultura siempre ha tenido en consideración la diversidad e innovación. El haber desarrollado nuestra actividad en más de 40 países desde hace más 40 años nos ha permitido tener una visión muy clara de que un equipo diverso aporta más, es más creativo, y tiene mejores resultados.
¿Qué importancia tiene para vuestra organización la gestión de la diversidad en la relación con vuestros diferentes públicos de interés?
A nivel externo es donde nos encontramos mayores retos. Nuestra actividad es muy técnica, científica, industrial, y esto -aunque está mejorando- nos provoca dificultad a la hora de reclutar talento femenino. Para ello, participamos en distintos foros dando visibilidad a la mujer y a sus carreras profesionales en la educación STEM, para despertar vocaciones e interés en las nuevas generaciones.
Becamos proyectos educativos que tienen en cuenta modelos de emprendimiento, cooperación, diversidad, etc.
Somos una PYME de 100 personas, muy estable y sin rotación por lo que, a pesar de las escasas oportunidades de incorporar personas, en los últimos años hemos realizado un esfuerzo importante. Esta situación era una excelente oportunidad que hemos aprovechado, definiendo la estrategia necesaria para contar con un equipo diverso. Hemos planificado cada proceso de selección y, hoy en día, hemos constituido equipos mixtos y variados, tanto en género, como en generación.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de gestión de la diversidad? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
Esta “fórmula de éxito” (100 años nos respaldan) sólo sucede cuando integras en la estrategia de la compañía objetivos ambiciosos que tienen en cuenta a las personas que los van a hacer posible. Este talento necesario no puede tener sesgos, ni estar vetado ni tener condicionantes.
Nuestros indicadores demuestran un compromiso firme y mantenido en el tiempo en este ámbito, ya que 60% de las mujeres ocupan puestos de responsabilidad (dirección, gerencia, mandos intermedios), algo poco usual en nuestro sector (industrial químico-farmacéutico), mientras que el 60% de la plantilla son hombres. Como se aprecia, se prima el talento sin etiquetas.
Hace 7 años, aprovechando los planes de relevo generacional, diseñamos la estrategia de atracción y retención del talento bajo un modelo de gestión de personas fundamentado en nuestros valores, la integridad, el trabajo en equipo, la resiliencia, el coraje, la curiosidad, la responsabilidad social y la ambición.
Para ello, definimos y logramos la integración de equipos con personas de distintas disciplinas formativas, con y sin experiencia en nuestro sector rompiendo las barreras de un entorno muy endogámico, ofreciendo la primera oportunidad profesional al talento recién titulado, integrando personas de más de 50 años que nos complementaban con su enorme conocimiento y experiencia e, incluso, en equipos muy masculinizados contratamos mujeres y en los que estaban muy feminizados hombres.
Una última variable fue la inclusión de personas de otras nacionalidades. Esta perfecta receta culinaria, si me permites la metáfora, nos ha permitido evolucionar un modelo de negocio tradicional de una compañía con una trayectoria de 100 años a funcionar como una star-up donde las ideas innovadoras fluyen, donde el potencial de crecimiento es mayor, donde la forma de trabajo es más horizontal bajo modelos de cooperación… todo ello con el firme propósito de lograr nuestros ambiciosos objetivos empresariales.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: CEO por la diversidad, promovido por Fundación Adecco.
