¿Qué te ha llevado a formar parte de la Alianza #CEOPorLaDiversidad?
El convencimiento de apostar por una sociedad más justa e igualitaria, donde el individuo sea aceptado e integrado, tal y como es en todas y cada una de sus dimensiones identitarias, de personalidad propia y única, internas (edad, color, raza, orientación y género, entre otras), externas (país de procedencia, raza, educación, extracto social, creencias…) o competenciales (cargo, atribuciones o especialización…).
Desde las empresas necesitamos captar y retener el mejor talento, como fundamento a la sostenibilidad de nuestros negocios y esto solo lo logramos con entornos justos e inclusivos, con políticas claras en favor de la Diversidad, como base del desarrollo de una cultura de sentido de pertenencia, que es la base de empleados comprometidos.
Como directivo adherido a la Alianza, ¿cuál crees que es la situación actual de la gestión de la diversidad en España en el ámbito empresarial?
Creo que existe una inquietud relevante al respecto. Las nuevas situaciones vividas en la Pandemia a nivel personal y profesional, han despertado nuevas sensibilidades sociales, y la diversidad es sin duda una de ellas, con gran recorrido dentro de nuestras empresas.
La Pandemia si ha tenido algún impacto “positivo”, lo ha sido en cuanto a la adaptación a nuevos entornos de trabajo, como el teletrabajo, entornos híbridos y más flexibles, más conciliadores y humanos, que impulsa a tener equipos más creativos, responsabilizados y asertivos. Apoyados en la tecnología, generando una igualdad de condiciones y mejorando en la eficiencia y la competitividad de las empresas.
Creemos que en el ámbito empresarial debemos seguir reforzando y apostando por estas nuevas políticas de diversidad, que vayan calando en tejidos empresariales de menor tamaño y no sólo en las grandes multinacionales.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión socialmente responsable?
En la dimensión social queremos ampliar nuestras capacidades de Voluntariado, en el convencimiento de que solo con la involucración personal de nuestros empleados, en las políticas que desarrollamos conseguiremos altas cuotas de éxito.
De acuerdo a nuestros estudios de materialidad, desarrollamos acciones encaminadas al fomento de la Empleabilidad, la Integración de Personas en riesgo de exclusión, planes de accesibilidad y en pro de la Tercera Edad.
Internamente la Igualdad es una política identitaria de nuestro grupo. Para ello implantamos Planes de Igualdad, aun trabajando con objetivos muy retadores, en un sector tan masculinizado como el nuestro.
Todas estas acciones engloban un plan estratégico de Diversidad Género en el que realizamos grandes esfuerzos. Actualmente solo contamos con sólo un 9,4% de mujeres conductoras, y si bien la evolución es satisfactoria teniendo en cuenta el sector en el que nos movemos, estamos muy lejos de nuestros objetivos de paridad.
¿Qué importancia tiene para vuestra organización la gestión de la diversidad en la relación con vuestros diferentes públicos de interés?
La relevancia es máxima sobre todo en el ámbito de nuestros clientes. Somos una empresa de Movilidad, con dimensión social de gran calado, como servicio público que somos, con factores inherentes de cohesión social y territorial y por lo tanto inclusivos en sí mismos.
Desarrollamos además políticas de Diversidad enfocadas a nuestros empleados, tales como la adhesión al Protocolo Más Mujeres, Mejores Empresas, implantado el Plan Equilibra que tiene objetivos que regulan las acciones de Igualdad en toda la compañía, trabajamos en Campañas de sensibilización de alto impacto en colaboración con diversas Fundaciones y gestores externos, contamos con el programa Muévete que tiene como objetivo brindar una primera experiencia profesional sólida a jóvenes recién titulados en una empresa líder en el sector y con presencia internacional.
Contamos con el Programa ¿De qué eres capaz?, que tiene como objetivo la inclusión de personas con discapacidad, no se limita sólo a la contratación, sino que está enfocado en su empleabilidad y formación que fomentan atender las necesidades que exigen internamente nuestro personal.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de gestión de la diversidad? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
La aceptación de todas y cada una de unicidades, dan sentido a la aceptación total del individuo. Para ello desarrollamos internamente medidas y políticas concretas de inclusión, igualdad, equidad, pertenencia y unidad.
La estrategia de Diversidad en Alsa tiene por objetivos que todas las personas, con talentos diferentes y con condiciones y realidades sociales, profesionales y personales muy diversas, se unan entorno a una misión de la que se sienten parte, trabajando por un bien común.
En el año 2016 contábamos con un 13,6% de plantilla femenina en el conjunto de la empresa, teniendo en cuenta la posición de las mujeres conductoras, al cierre de 2021 contamos con un 19,1%, la evolución es satisfactoria, aun estando muy lejos de las cuotas de paridad, pero hay que tener en cuenta el sector en el que trabajamos y continuar desarrollando políticas inclusivas.
Para tener el pulso de nuestras necesidades, contamos con una herramienta “Employee Journey” basado en dinámicas de grupo, un proyecto implantado en el año 2018 y enfocado a entender y actuar frente a momentos de interacción que tienen nuestro personal a lo largo de sus experiencias e interacciones, que nos permite comunicarnos de manera bidireccional, puntuar y actuar de manera estratégica para retener y evolucionar como marca empleadora.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: CEO por la diversidad, promovido por Fundación Adecco.
