¿Qué motivos te han llevado a formar parte del ciclo de fotografías de Beata Praka sobre el talento femenino senior?
Lo que no se ve, no se valora ni se cuida, ni se ejemplariza, ni sirve de referente positivo para otros. Hay múltiples datos que atestiguan la “invisibilidad” de la figura de la mujer en los medios y en la sociedad a partir de una cierta edad. 50+50 arroja una luz sobre segmento valioso de nuestra sociedad que no tiene su peso correspondiente ni en voz ni imagen.
El ‘Top 100 Mujeres Líderes en España’ de Mujeres&cia visibiliza el talento femenino de nuestro país, siendo las mayores de 50 años las protagonistas del ranking. ¿Crees que el liderazgo va ligado a una trayectoria vital extensa?
Fui premiada como Top 100 por la categoría de Empresarias después de cumplir los 50, premio que agradecí y entendí como reconocimiento efectivamente a un largo recorrido en mi profesión. No obstante, no creo que el liderazgo sea patrimonio de los mayores. Tenemos múltiples ejemplos donde personas de diferentes edades han hecho un impacto en el mundo que les rodea. Los mejores lo hacen a través de su autenticidad y autodeterminación, su capacidad de alinear diferentes fuerzas en favor de un propósito, de retar al status quo, y de crear valor en un permanente diálogo con el medioambiente, la sociedad, el gobierno y los resultados económicos. Ese liderazgo responsable no tiene edad.
¿De qué manera la organización a la que representas apuesta por el talento femenino y por el talento senior?
Talengo, firma de búsqueda de directivos y consultoría de liderazgo, nació ya diverso no solo en género sino también en formaciones, áreas de especialización, nacionalidades, edades, y maneras de pensar. Al contrario de las firmas de nuestro sector, Talengo tiene un accionariado, gobierno corporativo, y equipo de gestión totalmente paritarios.
Llevamos la Diversidad “de serie”, tanto puertas adentro como afuera. Desde 1997, cuando hicimos el primer estudio sobre Diversidad en España, venimos ayudando a nuestros clientes, desde el IBEX hasta empresa familiares, a integrar los beneficios de la Diversidad e Inclusión en sus estrategias de empresa y de talento. Desde hace casi una década, tenemos un compromiso con buscar candidatos de colectivos menos representados en nuestros mandatos de búsquedas directivas y de consejeros. Esto incluye talento senior, entre otros aspectos de la diversidad.
En un momento en el que las prejubilaciones y los eres con afectación a los profesionales con más años cotizados están a la orden del día, ¿de qué forma crees que las empresas españolas deberían alcanzar el equilibrio entre sus profesionales con más experiencia y las nuevas incorporaciones recién salidas de los centros formativos?
Alguna empresa ha optado por aplicar EREs no a sus mayores, sino a personas en edades medias, con mayores probabilidades en encontrar un nuevo empleo, mayor facilidad para reciclarse, y cómo no decirlo, también indemnizaciones menores. Nos parece una práctica responsable. Pero más allá, creemos que es urgente un cambio de enfoque en las empresas desde el milenario concepto gremial (un camino en el tiempo desde ser aprendiz hasta ser maestro) hacia una estrategia de aprendizaje continuo para todas las franjas de edad.
Hasta hace relativamente poco, los conocimientos adquiridos en la etapa formativa (universidad, diplomaturas, FP, etc.), eran suficientemente aplicables para durar unos 30 años, es decir, prácticamente toda una carrera. Ahora, por la aceleración de los cambios tecnológicos, los conocimientos se quedan obsoletos en 5 años, o menos. Esta realidad obliga a las empresas a pensar no en jóvenes y seniors, sino en un proceso constante de “upskilling” o “reskilling” en toda la organización. La inversión más crítica para no caer en la irrelevancia competitiva en el mercado, es el continuo adiestramiento y desarrollo de las capacidades humanas.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Senior Femenino.
