La información es poder. Cuanta mayor transparencia de las prácticas corporativas, mayores niveles de empoderamiento de los grupos de interés para impulsar los cambios necesarios en las organizaciones sostenibles. Estas dos premisas pueden estar perfectamente detrás del racional de la nueva legislación que la Comisión Europea está preparando en materia de transparencia salarial.
La propuesta de Directiva, en la que se está trabajando desde principios de 2020, ha dado un paso más en su aprobación y ha pasado a la fase de consulta pública. Esta consulta, abierta hasta el próximo 11 de junio, pretende recoger comentarios concretos y aspectos de mejora para que puedan informar el trámite legislativo y aprobación definitiva que seguirá el documento tanto en el Parlamento Europeo como en el Consejo.
Una mayor transparencia salarial permitirá a los trabajadores detectar y demostrar con más facilidad las posibles discriminaciones salariales existentes. El modelo propuesto también arroja luz sobre posibles prejuicios de género en los sistemas salariales y facilita el proceso corporativo de análisis y reflexión sobre la posible existencia de sesgos que sería necesario eliminar. La transparencia salarial puede ayudar a crear conciencia sobre el problema entre los empleadores y ayudarlos a identificar diferencias salariales no justificadas que es preciso ajustar.
La Directiva propone 3 objetivos fundamentales:
- Establecer un modelo de transparencia salarial para las organizaciones en Europa
- Promover la integración real de conceptos críticos para la igualdad y no discriminación como igual salario para puestos y trabajos de igual valor
- Establecer mecanismos de aplicación efectiva
En España, llevamos una parte importante de este camino ya avanzada, si bien de manera muy reciente. Y es que desde el pasado 14 de abril, con la entrada en vigor del RD 902/2020 de 13 de octubre sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, nuestro ordenamiento jurídico recoge la obligatoriedad de elementos como los que exige la propuesta de Directiva sobre la que se está trabajando:
- Registro salarial
- Sistema de valoración de puestos de trabajo
- Auditoría salarial
- Puesta a disposición de la información, bien a través de los representantes de los trabajadores o bien directamente
Estos elementos completan otras acciones normativas, como la ampliación de la obligatoriedad de contar con Planes de Igualdad a empresas desde 100 empleados en 2021 y 50 en 2020, que están dibujando un marco legislativo cada vez más estricto y ambicioso en términos de igualdad.
Son avances importantes que pretenden resolver problemas estructurales en la igualdad de género que, como reflejaba el documento del Clúster de Impacto Social de Forética titulado ‘El rol empresarial de la brecha de género. Claves de la contribución empresarial a la igualdad’ suponen un coste de oportunidad y pérdida de competitividad que las empresas no pueden permitirse.
Este grupo formado por más de 50 grandes empresas, y liderado en 2021 por Grupo Cooperativo Cajamar, Ibercaja e ILUNION, trata de promover espacios de conocimiento, compromiso y acción para que las empresas avancen en la igualdad de género y la lucha contra las brechas de desigualdad, convirtiéndose en una de las iniciativas más relevantes del área social de Forética.
Desde el Clúster de Impacto Social de Forética seguiremos muy atentos a los avances de esta propuesta de Directiva y cualquier otro elemento que sirva como elemento de fortalecimiento de los marcos normativos que afecten al impacto social de las empresas.
Esta tribuna forma parte del Dosier Corresponsables: Liderazgo femenino, diversidad y buen gobierno.
