Ahora, vamos a ahondar en ello. El principio 17 de la publicación recoge que “con el fin de identificar, prevenir, mitigar y responder de las consecuencias negativas de sus actividades sobre los derechos humanos, las empresas deben proceder con la debida diligencia en materia de derechos humanos. Este proceso debe incluir una evaluación del impacto real y potencial de las actividades sobre los derechos humanos, la integración de las conclusiones, y la actuación al respecto; el seguimiento de las respuestas y la comunicación de la forma en que se hace frente a las consecuencias negativas”.
A primera vista, proceder con la Debida Diligencia puede parecer una cosa sencilla, sin embargo, cuando tratamos de profundizar descubrimos la amplitud y dificultad que existe, por ejemplo, en identificar los riesgos en cada uno de los procesos ya que se trata de muchos y muy diversos: el de compra, el de selección de personal, el de atención al cliente, en el de remuneración a los empleados y un largo etcétera. Por otra parte, cuando haya que poner en marcha mecanismos para prevenir o mitigar estos riesgos, dado que son de orígenes muy distintos, las herramientas y metodologías que diseñemos deberán ser también distintas. Todo esto nos da una idea de la envergadura del trabajo.
No caigamos en el error de pensar que es sencillo. Por experiencia sabemos que es difícil diseñar y llevar a cabo un buen plan, ya sea éste de Marketing, de Recursos Humanos o de cualquier otro ámbito, porque siempre implica influencias muy diversas entre los procesos. Todos aquellos que trabajamos en el mundo de la empresa, sabemos que cada compañía es un universo multi-variable lleno de matices y retos, por lo que debemos tener en cuenta una gran cantidad de consideraciones. Se requiere entonces una metodología que simplifique, sin quitar rigor, el abordaje del proceso de Debida Diligencia.
Otro error en el que se puede caer es en pensar que, teniendo una metodología concreta y simplificadora, se puede aplicar de forma automática en cualquier empresa y situación. Como expertos sabemos que, aunque unas empresas tengan los mismos elementos que otras, cada una requiere un tratamiento ad hoc.
Este modo de proceder tiene que aunar el conocimiento de la dirección de la compañía con el conocimiento en materia en Derechos Humanos y Dirección de Proyecto de equipos de especialistas externos, que conocen bien el mundo de la empresa. Este punto es de suma importancia ya que, al ser un equipo independiente de la empresa y estar “fuera de la caja”, le será más sencillo evidenciar las vulnerabilidades en los procesos de la misma.
Finalmente, no quiero dejar de aclarar que el Plan Director de Debida Diligencia es una excelente oportunidad para el posicionamiento de la compañía ya que por una parte nos obliga a diseccionar la empresa desde el enfoque de Derechos Humanos y a la vez nos obliga a tener un Plan de Comunicación de reporte con los stakeholders y de las actividades de la empresa a este respecto, lo que nos permite un posicionamiento correcto en el mercado.
No quiero alargar más el post, así que te invito a descubrir mis cinco razones por las que toda empresa debería contar con un Plan de Debida Diligencia, en este enlace. Y si quieres saber cómo lo abordamos desde Across -RSC- International, echa un vistazo a nuestra metodología.
