En otras palabras, para acometer una eficaz estrategia de Diversidad, las empresas debemos empezar por trabajar la inclusión, eliminando todas las barreras psicológicas o de accesibilidad que impiden a las personas formar parte de una organización, para después ocuparnos de la equidad, que va un paso más allá de la igualdad, al entender que no sirve el “café para todos” ya que cada persona es única y tiene unas necesidades específicas a la hora de aportar su talento a un proyecto empresarial.
Una vez interiorizados ambos conceptos, podremos trabajar un modelo de #DiversidadSinEtiquetas, que desde la Fundación Adecco estamos impulsando como respuesta a una visión global que aplica a toda la estrategia empresarial. En un mundo globalizado y en constante cambio, las estrategias de diversidad ya no pueden estar centradas en minorías o colectivos, se trata de un enfoque que tiende a la obsolescencia. Si seguimos etiquetando la diversidad (de género, generacional, funcional…), continuaremos sesgando y creando más estigmas y barreras al talento.
Es evidente que, debido a “tics” sociales y culturales y/o frenos en el ámbito personal, ciertos demandantes de empleo necesitan un apoyo adicional a la hora de acceder al mercado y no se trata de eliminarlos, sino de integrarlos de forma transversal en la inclusión y la equidad iniciales para después desarrollar de forma natural una política de #DiversidadSinEtiquetas. Este concepto viene a significar que factores como la edad, la discapacidad o el sexo no dicen nada de las competencias de una persona y, por tanto, no deberían ser tenidos en cuenta en ningún proceso de selección. Si las entrevistas fueran “ciegas” y se centraran exclusivamente en competencias, actitudes, habilidades y en definitiva factores ligados a talento, incorporaríamos de forma natural la diversidad en las compañías, desterrando todo tipo de prejuicios y estereotipos.
Asimismo, la incorporación de las personas con más dificultades debe superar ese punto “estético” que supone cumplir con lo legalmente establecido, para integrarse como valor, entendiendo que sólo con equipos diversos podremos conectar con mercados que también lo son, como reflejo de una sociedad heterogénea que es precisamente la que aporta intercambio, riqueza y progreso.
Este planteamiento podría resultar, quizás, utópico en el contexto en el que nos movemos, y si bien plantea todo un reto, puede abordarse, sin duda, si se trabaja, no sólo en la eliminación de barreras empresariales, sino en la integración de las personas durante todo su ciclo vital, y no sólo cuando cumplen la edad laboral. Ello implica trabajar en el contexto educativo, familiar y social. En otras palabras, resulta muy complicado que, por ejemplo, una persona con discapacidad encuentre empleo si no se ha trabajado con ella en la adquisición de competencias desde la infancia. En la misma línea, un mayor de 45 años encontrará importantes dificultades en su reincorporación al mercado si no ha interiorizado una cultura del reciclaje profesional y mejora continua. Es lo que en la Fundación Adecco hemos llamado el Ciclo de la Inclusión, que empieza desde el mismo momento en que la persona nace y finaliza cuando encuentra empleo.
Éstos son, en definitiva, los grandes retos de la integración laboral: una visión global de la Diversidad sin etiquetas y un concepto de la inserción laboral que empiece desde edades tempranas. Únicamente de este modo lograremos que no sólo sean las cifras las que mejoren, sino también el aspecto cualitativo, posicionando el compromiso de las empresas con las personas, poniendo el foco en su talento, competencias, capacidades y experiencias como principales fuentes de riqueza.
