En este momento y pese al contexto de crisis económica en el que nos encontramos, es necesario que superemos los problemas con los que la adopción y aplicación de los planes de igualdad se encuentran para cumplir su finalidad: la eliminación de las discriminaciones y la consecución de la igualdad real.
La implantación de los planes de igualdad se está llevando a cabo en un contexto de dificultades en origen que limitan la eficacia de los mismos; de una parte aún existen carencias en la regulación legal, que deja en manos de la negociación colectiva la resolución de importantes problemas para la adopción y aplicación de los planes de igualdad, sin tener en cuenta los obstáculos con los que se enfrenta la propia negociación colectiva, y de otra, la crisis económica actual agrava las dificultades de los procesos de negociación, desequilibrando las fuerzas de las partes negociadoras.
En el estudio realizado recientemente sobre planes de igualdad ya implantados en el periodo 2007-2010, a través del Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva de UGT, en el que han colaborado el Instituto de la Mujer y la Universidad Complutense de Madrid, se ponen de manifiesto buena parte de los problemas con los que se están encontrando los planes de igualdad, como:
– Los diagnósticos no suelen incorporarse al texto del plan, lo que supone una gran dificultad, por no decir imposibilidad, de hacer un seguimiento de la correlación y correspondencia de los objetivos y medidas con la situación de la empresa. Tampoco sabemos si los diagnósticos están correctamente hechos y si se corresponden con la realidad de la misma. Las empresas son muy reticentes a la hora de facilitar datos y cuando se facilitan tampoco existe la seguridad de que sean datos reales. Debemos tener en cuenta que los diagnósticos son un elemento absolutamente imprescindible para el desarrollo de un plan de igualdad y que si no responden a la realidad de la empresa, el resto del Plan ya no es un auténtico plan de Igualdad, sino un sucedáneo para cumplir aparentemente con el trámite legal, en el mejor de los casos.
– En muchos casos se confunden las medidas concretas que debe contener el plan, con los objetivos, y la correlación de unas y otros con el diagnóstico, como debería ser, parece ser ficticia.
– En cuanto a los contenidos, por lo general, no responden a las exigencias legales. Existe una gran flaqueza a la hora de concretar medidas con plazos y con recursos. Los planes de igualdad suelen recoger con cierta frecuencia declaraciones de principios carentes de eficacia práctica, aunque con carácter más aislado asumen compromisos más concretos en algunos casos. Uno de los aspectos positivos, pese a que aún tiene carácter excepcional, es la introducción de medidas de acción positiva en algunos planes de igualdad.
– Las materias que suelen ser objeto del contenido de los planes de igualdad se limitan normalmente a las que enumera la LOEMHI, a pesar de que ésta recoge una lista meramente orientativa, con excepción de la materia relativa a las retribuciones y la discriminación salarial, que sigue siendo la gran ausente en los planes de igualdad. Reciben sistemáticamente más atención materias como la formación, el acceso a la formación, las medidas de conciliación que se han trasladado de los convenios colectivos a los planes y los protocolos de acoso. Las retribuciones no se tocan y si se hace, se hace vagamente y sin consecuencias prácticas. En general, los compromisos sobre las materias que se abordan suelen ser vagos e imprecisos y cargados de una gran connotación de inmovilismo.
– Se suelen hacer planteamientos de mínimos que recuerdan más a las acciones de responsabilidad social que a los planes de igualdad. Repiten las materias pero no se personalizan; son ficticios.
– No guardan relación con el convenio colectivo en lo que respecta a la regulación de condiciones de trabajo. Se negocia al margen de los convenios. De la escasa conexión entre el convenio y el plan se deriva que éste último suela tener poco alcance normativo, aunque deberían complementarse.
– La inexistencia de un control legal de los planes de igualdad limita también la eficacia de los mismos.
– Los problemas de los representantes de los trabajadores para participar en todo el proceso de elaboración e implantación de los planes de igualdad son muchos e importantes.
Por todo ello, en muchos casos no nos encontramos ante auténticos planes de igualdad. Si estos no cumplen su finalidad, no son planes de igualdad. Frente a este problema, debemos seguir trabajando para corregir las desviaciones que sufre su elaboración e implantación y que limitan su eficacia. Para ello resulta imprescindible identificar y reconocer los problemas con los que nos estamos encontrando en esta materia.
