¿De qué manera desarrollan y evalúan el liderazgo dentro de su empresa para alinearlo con los valores y propósito organizacional?
Atlantic Copper cuenta con un equipo de aproximadamente 800 personas distribuidas entre nuestras instalaciones de Huelva y Madrid, por lo que es fundamental cultivar un liderazgo sólido. Para ello, desarrollamos programas formativos en todos los niveles. Desde la formación en habilidades de liderazgo para perfiles junior hasta programas de liderazgo estratégico para los perfiles senior, además de talleres, mentoring y coaching. El objetivo es que nuestros líderes no solo adquieran competencias técnicas y de gestión, sino que integren y reflejen nuestros valores en cada una de sus decisiones.
Complementamos esta formación con evaluaciones de desempeño que enfatizan competencias clave en liderazgo, promoviendo un estilo que inspire y motive a todos los colaboradores hacia objetivos comunes. Así, aseguramos que cada líder comprenda y proyecte la visión y el propósito de la empresa en su trabajo diario.
Como ejemplo, nuestra estrategia comprende iniciativas como la Escuela de Formadores, un programa de capacitación dirigido a desarrollar habilidades en el diseño y ejecución de procesos formativos en el puesto de trabajo, facilitando la transferencia de conocimientos y habilidades; o Intiva True Talks, en donde promovemos conversaciones con referentes en liderazgo y management para directores y mandos intermedios.
¿Qué estrategias utilizan para fomentar el diálogo y la escucha activa de los empleados?
Para nosotros es importante crear un entorno en el que la escucha activa sea una práctica diaria, fomentando así una cultura de confianza y participación. Para ello, implementamos diversas acciones que facilitan el diálogo y la interacción entre todos los niveles de la organización.
Por ejemplo, a través de las Encuestas de Clima evaluamos el nivel de satisfacción y bienestar de nuestra plantilla, lo que nos permite identificar áreas de mejora. Además, desde hace varios años venimos implementando los denominados Focus Groups, que son reuniones de feedback abierto donde se intercambian ideas y propuestas de mejora. Estos grupos incluyen tanto al personal interno como externo, brindando una gran oportunidad para compartir perspectivas sobre temas clave como la seguridad y la producción.
Además, hemos digitalizado el proceso para registrar oportunidades de mejora, lo que permite a nuestros empleados participar activamente en la mejora continua de nuestros procesos.
¿Cómo integran la sostenibilidad y la responsabilidad social en sus estrategias corporativas? ¿Podrían compartir algunas iniciativas destacadas en estas áreas y sus resultados?
La sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa (RSC), nuestra relación con los diferentes grupos de interés, son conceptos intrínsecamente relacionados en Atlantic Copper, donde operamos como una fundición-refinería de cobre a 200 metros de un Paraje Natural. Y estos conceptos no son una opción, sino una exigencia.
Para hacernos una idea de la búsqueda de la excelencia ambiental de nuestra empresa, hemos invertido en la última década 165 millones de euros en mejoras ambientales y de eficiencia energética, logrando una reducción del 40% en las emisiones unitarias de CO2 (Scope 1 y 2). Y esto se ha conseguido a través de un 30% de reducción en el consumo unitario de energía, un 20% de reducción en la demanda eléctrica externa y un aumento del 30% en contratos de energía de bajas emisiones.
En cuanto a la parte más social, somos una empresa abierta y transparente a la sociedad. Recientemente, hemos desarrollado un Estudio de Percepción que muestra que el 85% de los encuestados conoce a Atlantic Copper y que nuestra valoración media es de 7,15 sobre 10. Sin embargo, el 50% considera que debemos mejorar la comunicación sobre nuestros temas ambientales. Asimismo, mantenemos un diálogo fluido con los vecinos de Huelva para darles a conocer nuestro proyecto de Economía Circular, CirCular.
Por otro lado, resaltamos el papel de la Fundación Atlantic Copper en ser el catalizador de las acciones de RSC de la empresa sobre el terreno. En los últimos 15 años hemos invertido 1,2 millones de euros en programas de educación ambiental en el Parque Natural Marismas del Odiel, beneficiando a más de 20.000 escolares.
¿Cómo se están preparando para las futuras tendencias en el mundo del trabajo, como la digitalización, la implantación de la IA o el trabajo híbrido? ¿Qué cambios anticipan en su sector y cómo están adaptando sus estrategias para enfrentarlos?
La energética, donde venimos trabajando con éxito desde hace décadas, y la digital son las dos grandes transiciones del siglo XXI. Y, precisamente, uno de los pilares de nuestra estrategia con respecto a nuestra plantilla es la formación continua en habilidades digitales. A través de programas de capacitación, buscamos asegurar que se sienta preparada y confiada en el uso de herramientas digitales, lo que incluye una amplia oferta que abarca desde cursos básicos hasta formación avanzada en áreas emergentes como la inteligencia artificial y el análisis de datos, esenciales para nuestra transformación digital.
En este sentido, también hemos implementado políticas que permiten el trabajo en remoto para aquellos puestos que no requieren presencia física en la planta. Este modelo no solo promueve un equilibrio entre la vida laboral y personal, sino que también facilita la colaboración en persona en proyectos clave, garantizando que los equipos mantengan una comunicación fluida y efectiva.
Para prepararnos para el futuro, hemos desarrollado programas de reskilling y upskilling que permiten a nuestra plantilla adquirir competencias específicas en el ámbito digital, al tiempo que estamos ajustando nuestra estrategia de captación y retención de talento, centrándonos en atraer a perfiles digitales y tecnológicos que aporten nuevas ideas e innovaciones a nuestra empresa.
En cuanto a la implementación de proyectos digitales, en nuestra estrategia vamos a desarrollar un portfolio de iniciativas en el ámbito de la digitalización, de las cuales un tercio están directamente relacionadas con la gestión de recursos humanos. Ejemplos concretos incluyen la herramienta Power BI, que estamos utilizando para monitorizar la seguridad y tomar decisiones en materia de prevención o, como he mencionado anteriormente, la digitalización de la entrega de oportunidades de mejora, o la formación permanente.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Empresas Top Employers 2024.
