El conjunto de empresas que han participado en las sucesivas ediciones del Índice de Innodiversidad evidencia que la implantación de este nuevo concepto de gestión “progresa adecuadamente”. En una escala del 0 al 10, la puntuación de los resultados en la evolución de la empresa ha pasado del 2,55 en 2019; al 3,02 en 2021 hasta el 4,11 en 2022, es decir, casi el doble en los últimos tres años.
Aunque la gestión conjunta de la gestión de la diversidad y la innovación es todavía una práctica nueva en países como España, todos los sectores obtienen el grado de comprometidos, destacando el sector de las telecomunicaciones con el grado de experta. El sector que menos comprometido es el de los medios de comunicación y entretenimiento. Estas son algunas de las principales conclusiones del último Índice de Innodiversidad, presentado por Fundación Diversidad y Fundación IE, en colaboración con Pfizer y HP.
Diversidad cognitiva, la asignatura pendiente en la empresa
Para llegar a este análisis, los investigadores Salvador Aragón y Celia de Anca, de la Fundación IE de IE University. han analizado cómo se gestiona la diversidad y la innovación por separado en la empresa española durante tres años (2019 a 2022).
Si se analizan los datos referidos a la gestión por separado de la diversidad, según la muestra total del Índice de innodiversidad, la diversidad demográfica es la más consolidada en la empresa española, en especial género (primera posición) y discapacidad (segunda posición). La diversidad demográfica es aquella que nos viene dada por circunstancias ajenas a nuestra voluntad, por el hecho de nacer o por distintas circunstancias externas.
Dentro de las diversidades demográficas por las que hemos preguntado a las empresas durante estos tres años, (mujer, discapacidad, LGTBI+ y senior), dos representan el máximo interés para las empresas. De esta forma, el 89,3% de las 786 del total de la muestra se interesa por la mujer y el 72,4% por el talento de personas con discapacidad, siendo el área en donde la empresa española invierte un mayor esfuerzo.
La diversidad experiencial ocupa el tercer lugar del ranking, con un 68,7% de empresas que aseguran gestionar este tipo de diversidad en sus plantillas. Este tipo de diversidad consiste en las diferencias que emergen de las experiencias que cada persona ha ido teniendo en su recorrido humano, incluyendo: educación, trabajo, amistades o hobbies que le han permitido adquirir diferentes conocimientos, habilidades y desarrollar con ello determinadas preferencias y afiliaciones, así como habilidades y capacidades profesionales.
Por último, la diversidad cognitiva es el tercer tipo de diversidad que se sitúa en la parte más baja del listado. Se trata de la suma de la diversidad demográfica junto con las distintas experiencias vividas; lo cual lleva a cada ser humano a tener un mapa mental distinto y, por tanto, una interpretación única del mundo.
Si en el análisis estático, las cuatro diversidades cognitivas analizadas en este estudio estaban a la cola en el interés por parte de las empresas; son justamente estas cuatro variables las que más han aumentado en el análisis evolutivo de las compañías con más experiencia. Esto quiere decir que las empresas recurrentes que sí han participado en los tres estudios han gestionado mejor la diversidad de pensamiento crítico (del 23% en 2019 al 61% en 2022); la resolución de problemas (del 37% al 74%); personalidad (del 37% al 74%) y liderazgo (del 49% al 76%).
La empresa española muestra cada vez un mayor interés en todos los tipos de innovación
En el subíndice de innovación de la empresa recurrente, hay un cambio del 6,28 en 2019 al 5,32 en 2022 (en una escala del 0 al 10). La evolución histórica muestra un claro descenso en la última edición de la capacidad para generar disrupción mediante innovación en nuevos productos o servicios. Esto se debe, según los investigadores, a que hay más compañías que innovan, pero innovan de una forma más conservadora que antes de la pandemia.
No obstante, si se analizan los tipos de innovación, sí hay un avance en la muestra total de todas las empresas analizadas. La innovación por producto o servicio pasa del 62,6% en 2019 al 80,7% en 2022. La innovación en procesos sube del 61,3% en 2019 al 78,1% en 2022. Y, por último, la innovación en el modelo de negocio también asciende del 57,9% al 71,1% en este último año.
Para entender la relación entre diversidad e innovación, los investigadores consideran que la diversidad demográfica contribuye a la innovación en producto/servicio. Por su parte, la diversidad experiencial contribuye a la innovación en procesos (nuevas estructuras organizativas, habilidades, metodologías y sistemas de gestión). Y, por último, la diversidad cognitiva contribuye a la innovación en el modelo de negocio.
Conclusiones y retos
“En un mundo de transformación continua, la colaboración y la gestión conjunta de la diversidad y la innovación son elementos claves para navegar los tiempos inciertos en los que estamos inmersos”, aseguran los responsables del Informe, Celia de Anca y Salvador Aragón de IE University.
Según los investigadores, solo las organizaciones que saben gestionar la complejidad de la diversidad pueden canalizar para lograr los resultados esperados y la innovación que la empresa necesita. Para ello, las empresas necesitan mejorar sus mecanismos de medición para obtener información relacionada con la diversidad e innovación. Respetando la privacidad y la protección de datos, se recomienda compartir la diversidad de los equipos con las diferentes áreas de negocio de la compañía. Y, por último, aunque hay que seguir trabajando la diversidad demográfica, existen nuevas oportunidades y nuevos caminos en la diversidad experiencial y, sobre todo, en la aún desconocida diversidad cognitiva.
María Eugenia Girón, Presidenta de Fundación Diversidad, ha señalado: “El reto de generar conocimiento para impulsar la mejora de la diversidad e inclusión en las empresas y organizaciones sigue abierto. Desde Fundación Diversidad nos sentimos orgullosos de haber creado un espacio de reflexión nuevo que ha fortalecido el business case de la diversidad en España”.
Para Maite Hernández, Directora de Comunicación de Pfizer España: “Pfizer colabora en el Índice de Innodiversidad desde su lanzamiento en 2019. Apoyamos esta iniciativa porque queremos contribuir a fomentar en el tejido empresarial la implementación de la innovación en cualquiera de sus vertientes y la diversidad en los equipos, que las empresas conozcan en qué situación se encuentran en Innodiversidad para avanzar así en su gestión y mejorar su competitividad”.
“La innovación de HP surge de las personas, que aportan sus perspectivas, conocimientos y experiencias para crear tecnologías que mejoren la vida de las personas en todo el planeta. La diversidad enriquece nuestra creatividad y nos marca el camino a la hora de desarrollar y mejorar nuestros productos y servicios y adaptarlos a las necesidades de las personas”, ha declarado Inés Bermejo, Directora General de HP Iberia. “Desde HP nos hemos propuesto impulsar nuestro modelo basado en la diversidad, la equidad y la inclusión y generar con ello un impacto positivo en la sociedad. La diversidad nos permite atraer a los mejores talentos del sector e impulsar el futuro de HP”, ha finalizado.
Tras la exposición de los resultados, se celebró una mesa redonda en la que participaron: Laura Santacreu, Directora de Recursos Humanos de HP para el sur de Europa; Maite Hernández, Directora de Comunicación de Pfizer España; Cristina Olmedo, Directora de RRHH de la Territorial InTouch en CaixaBank, y Dante Cacciatore, Director de Cultura, Talento y Digitalización en Telefónica España. El acto también contó con un video mensaje de Irena Moozova, Directora de Igualdad y Ciudadanía europea de la Comisión Europea.
La apertura corrió a cargo de Carme Artigas, Secretaria de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial. Artigas señaló que vivimos un tiempo de transición, inmersos en la “cuarta revolución industrial”, protagonizada por la digitalización. Tiempo en el que también debemos resolver importantes retos, como “el cambio climático” y la construcción de una sociedad “más diversa y sin brechas”, en referencia a las diferencias sociales, de género, territoriales o de cualquier otro tipo.
