Adecco Learning & Consulting, la consultora de estrategia y transformación de organizaciones del Grupo Adecco, presenta hoy la primera edición de su Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres. A través de su área especializada en Igualdad y Diversidad, se han analizado a fondo los Planes de Igualdad de más de 300 empresas de todo el territorio español (más de 95.000 puestos de trabajo) realizados en los últimos dos años. El objetivo de este estudio es obtener información real sobre el grado de complimiento legislativo y la profesionalización derivada de las políticas de igualdad en base a la segregación vertical e infrarrepresentación femenina, los métodos de selección, la formación, la evaluación del desempeño, la promoción y el desarrollo, la brecha salarial, las políticas retributivas propias, los planes de comunicación internos o los protocolos de prevención frente al acoso.
Establecer compromisos y diseñar una estrategia
Los planes de Igualdad -obligatorios para todas las organizaciones de más de 50 personas- suponen diagnósticos detallados de los procesos internos de gestión de personas y dan una valiosa información para la mejora continua desde una perspectiva de género. La legislación en esta materia ha prestado especial atención al ámbito laboral o profesional a través de la mejora en la gestión de las personas en las empresas y organizaciones contando como estrategia por excelencia con el diseño e implantación de Planes de Igualdad.
En palabras de Elena Martín, responsable de Igualdad y Diversidad de Adecco Learning & Consulting: “Los numerosos avances propuestos encontraron su desarrollo en los Reales Decretos de Planes de Igualdad e igualdad retributiva. Al ser posicionados como equivalentes a los convenios colectivos, su alcance es incluso mayor jugando la parte social un papel crucial en las mesas negociadoras. Las comisiones creadas de forma paritaria están alcanzando acuerdos que no solamente permiten detectar y actuar ante posibles discriminaciones, sino captar el talento bajo criterios que garanticen las mismas posibilidades de desarrollo profesional. Tener un Plan de Igualdad no es un trámite. Requiere alcanzar acuerdos, establecer compromisos, calcular recursos y diseñar una estrategia”.
El Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de Adecco Learning & Consulting se ha realizado sobre una muestra de 236 empresas de menos de 50 empleados, entre 50 y 100, entre 100 y 150, entre 150 y 250, y de más de 250. Las compañías pertenecen al sector industrial, de alimentación, logística y distribución, administración y finanzas, TIC, farmacia y otros.
Desigualdad laboral
La brecha salarial es uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. De acuerdo con la Organización de Naciones Unidas, es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades; la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres entre el salario de los hombres.
La causa de esa diferencia salarial es múltiple. Por ejemplo, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos, un mayor porcentaje de mujeres que trabajan en sectores peor remunerados, su alta representación en puestos a tiempo parcial o la maternidad, siendo este último un factor clave. Según datos del Parlamento Europeo (2021), las mujeres que trabajan en la Unión Europea ganan un 14% menos por hora de media que los hombres.
Pero el Informe de Igualdad revela que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto. Así, los hombres ganan un 11,82% más de media al año que las mujeres. El salario medio en mujeres es de 31.259 euros al año y el de los hombres de 36.832 euros al año.
El 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%. Este dato es importante por venir expresamente reflejado en la legislación española: en su artículo 28.3., el Estatuto de los Trabajadores indica que cuando se supera este porcentaje – el 25% -, debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Ahora bien, es necesario el análisis en detalle realizado en las auditorías retributivas, donde la finalidad es detectar esta posible discriminación por razón de sexo, ya que en igualdad de condiciones y en puestos de igual valor no debe existir diferencia entre el salario percibido entre hombres y mujeres.
A nivel sectorial, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación: comercialización y distribución (34,9%), seguido de la industria química (23%). En el otro lado de la moneda, está el sector Transporte y Almacenamiento con la menor brecha salarial, de un 4,29% y el Comercio al por mayor (6,04%).
Un 69% de las empresas de la muestra ofrece un paquete de beneficios a sus plantillas. Este paquete de beneficios que actualmente ofrecen las empresas a sus trabajadoras y trabajadores son los tradicionales, pese a la diversidad generacional existente actualmente que conlleva diferentes motivaciones y propósito empresarial. Estos son los beneficios más utilizados: vehículo de empresa, tickets restaurante, ayudas a la formación y cheque guardería.
Mujeres en el poder
Para una correcta selección y contratación de personal es necesario definir el puesto de trabajo de forma neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo. Hay que formar en igualdad al personal encargado del proceso selectivo y ante candidaturas similares, escoger a la del sexo menos representado. En materia de formación, se debe identificar las necesidades formativas de cada puesto independientemente de quien lo ocupe, incluir acciones formativas sobre igualdad y establecer criterios que eviten reproducir roles y estereotipos de género.
Según el informe, un 63% de las empresas hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y más de la mitad (52%) no cuenta con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla.
Casi la mitad de las empresas de la encuesta (49%) detecta periódicamente las necesidades formativas de la plantilla, lo que culmina en la elaboración de un Plan de Formación. Porcentaje que aumenta hasta el 55% en el caso de las compañías de más de 500 trabajadores. Un 63% de las organizaciones encuestadas no tiene una política definida de promoción salarial y sólo un 23% cuenta con un Plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados/as.
Es vital establecer un plan de desarrollo profesional que se difunda a toda la plantilla con claridad, y accesibilidad y que motive a las mujeres a postularse. Además, es necesario desarrollar formaciones para mujeres sobre habilidades de dirección, liderazgo, motivación o autoestima pata reforzar el desempeño femenino en puestos de responsabilidad y fijar una cuota mínima de mujeres en todos los órganos de decisión y participación.
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