Una de las consecuencias principales de la pandemia es la forma en que ha modificado el conflicto entre las vidas profesional y personal. Antes, las ideas sobre la conciliación se centraban en garantizar que el trabajo no se apoderara de la esfera privada de los trabajadores; Ahora, la cuestión también incluye la gestión del riesgo y las responsabilidades en materia de salud y seguridad, con lo cual nos estamos viendo obligados a replantearnos las interacciones con la familia y amigos, y nuestro propio bienestar físico y mental.
La situación de excepcionalidad que nos ha tocado vivir ha provocado grandes y diversos cambios en el día a día de las empresas, y ha obligado a empleadores y trabajadores a cuestionar normas hasta hoy aceptadas para adaptarse rápidamente a un mundo incierto y en rápida evolución. En términos de pérdida de puestos de trabajo y cambios de empleo, la COVID-19 ha tenido un impacto desigual. Incluso aquellos trabajadores que han conservado sus empleos se han tenido que enfrentar a una amplia variedad de decisiones a causa del repentino cambio al teletrabajo, el cuidado interrumpido de los hijos o la pérdida del empleo nos ha hecho replantearnos nuestro estilo de vida.
Y, por otro lado, la desigualdad sigue cayendo. Según nuestro estudio “People at Work 2021: A Global Workforce View”, el 59% de los hombres recibió un aumento de sueldo o una bonificación por funciones y responsabilidades adicionales durante la Covid-19 a nivel europeo, en comparación con el 51% de las mujeres. En este nuevo contexto, las mujeres también somos más propensas a tener dificultades para gestionar el estrés y a sentirnos menos confiadas que los hombres en relación con las perspectivas laborales.
Soluciones “HR analytics”
Durante los dos últimos años se han aprobado dos nuevos decretos: el RD 901/2020 de Planes de Igualdad y el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva con el objetivo de mejorar la eficacia en igualdad. Con la entrada en abril del Decreto de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, todas las empresas estamos obligadas a contar con un registro salarial de toda la plantilla. Y para cumplir con esta nueva legislación es imprescindible contar con herramientas de gestión y análisis de RR.HH.
La crisis sanitaria ha hecho que experimentemos innumerables avances en materia de digitalización, nuevas tecnologías y trabajo en remoto. Por ello, la incorporación de nuevos parámetros relacionados con la igualdad de género en el puesto de trabajo son un paso más para evitar diferencias entre empleados que pueden derivar en arduos conflictos dentro de las propias organizaciones. Por eso, a la hora de establecer la retribución, es necesario que los departamentos de RR.HH. se basen en factores medibles y aceptables como los años de experiencia, los requisitos de formación o la ubicación. Además, debemos revisar la retribución actual para ver si existen discrepancias entre los empleados que realizan un trabajo similar y diseñar una estructura de compensación que utilice estándares de equidad salarial.
Implantar correctamente todas las nuevas medidas y mejorar la equidad es un signo de compromiso con los empleados. La remuneración es una de las principales razones por las que los empleados abandonan un puesto de trabajo, y ocurre con más frecuencia cuando piensan que la compensación que reciben no es igual a su rendimiento y experiencia. Si los empleados descubren prácticas salariales injustas, puede ser un fuerte motivo de desprestigio para la empresa y una razón de peso para la rotación de empleo.
Equilibro salarial
El equilibrio salarial en el entorno laboral tiene como objetivo eliminar o corregir desigualdades que existen en los puestos de trabajo, y que la valoración entre empleados de diferente sexo sea más justa. En épocas pasadas, esta iniciativa era propia de políticas corporativas de las compañías. Hoy en día, es un requisito que los responsables de las organizaciones deben implementar.
Ante este nuevo panorama normativo, cada empresa debe revisar minuciosamente las leyes de transparencia y equidad salarial en las regiones donde abona las nóminas a sus trabajadores para ver si hay algún cambio o modificación. Para ello, existen herramientas y soluciones de Human Capital Management (HCM) que facilitan tal procedimiento y permiten a los responsables de Recursos Humanos estar atentos a cualquier cambio legislativo fortuito.
Si la propia organización establece mecanismos de control y medidas que faciliten la equidad en procesos retributivos podrá trabajar de forma comprometida con una remuneración justa. Por eso, en ADP creemos firmemente en la necesidad de crear condiciones de trabajo justas, equilibradas e iguales, y con nuestras soluciones estamos ayudando a nuestros clientes a lograrlo.
