Cuando me comentaron si me animaba a escribir algo en torno a la formación y el desarrollo del Talento Senior, nunca pensé que lo haría desde un punto de vista tan cercano a mí. Quiero decir, todo pasa muy deprisa; en el terreno profesional en los tiempos que vivimos y acelerado por la crisis de la Covid-19, podríamos decir que aún más.
Hace muy pocos años atrás, mi opinión hubiera estado quizá muy lejana a este colectivo. Ahora, en 2022, siento que en “nada” estaré formando parte de ellos, porque todo llega. Esta reflexión me hace ver aún más claramente la importancia y el valor que debemos y estamos obligados a dar a este grupo de profesionales de +50 años. El colectivo senior crece exponencialmente y realmente creo que las empresas debemos considerarlo como un grupo prioritario, al que retener, asesorar y poner en valor por su experiencia y veteranía.
Desde los departamentos de Recursos Humanos debemos tratar de conjugar el talento digital que pueden ofrecer y aportar las generaciones Y y Z, pero rentabilizando a la par la serenidad, la experiencia y el saber hacer de los trabajadores senior.
Considero vital que en las Compañías desarrollemos programas para aprovechar el valioso ‘know-how’ de los trabajadores más mayores, combinándolo con los conocimientos de los perfiles ‘junior’. Existen muchas alternativas posibles que desde Recursos Humanos podamos gestionar el mayor activo de las Empresa: las personas, y si son mayores, también.
Me refiero a programas específicos que generen entornos de trabajo basados en equipos intergeneracionales donde los mayores aporten su experiencia y los más jóvenes sus conocimientos en productos y proyectos digitales; pero también programas de ‘mentoring inverso’ o ‘dual mentoring’; o simplemente apostando y promoviendo la propia voluntad de desarrollo y formación del colaborador, sin tener en cuenta su edad ni centrándonos en el colectivo senior específicamente.
En el contexto en el que nos movemos actualmente, con una tasa de natalidad especialmente baja, una esperanza de vida en máximos históricos y un índice de envejecimiento que crece a un ritmo acelerado, la población activa tiene, inevitablemente, una media de edad cada vez mayor. Esta realidad afecta a todos y cada uno de nosotros, por lo que no podemos echar la vista a un lado y seguir centrándonos en los perfiles más jóvenes, desaprovechando todos los valores y la riqueza que este colectivo puede aportar.
Y lo que está claro, bajo mi punto de vista, es que si hay algo que la crisis de la Covid-19 ha puesto de manifiesto es que el modelo que consideraría como más óptimo y en el que nos debemos centrar los equipos de Recursos Humanos es en: combinar la experiencia, el compromiso y la significativa trayectoria de los ‘seniors’ con los conocimientos y aire fresco que aportan nuevas generaciones como Baby Boomers, Millennials, generación X y Z.
Creo que esta sería la fórmula correcta para que las empresas logremos un sistema de trabajo inclusivo y no discriminatorio. Los perfiles senior están acostumbrados a enfrentarse a situaciones complicadas, generadas por los diferentes cambios a los que se han ido enfrentando a lo largo de su desarrollo profesional y personal. E inevitablemente esto les ha permitido desarrollar habilidades críticas para la resolución de conflictos. Hablo de una generación con una mayor resiliencia, una enorme capacidad analítica y un pensamiento crítico mucho más desarrollado. Son capaces de tomar decisiones y solucionar problemas con mayor facilidad y aportan una serenidad y templanza que no siempre es fácil encontrar en los más jóvenes.
Los ‘Seniors’ tienen cualidades más que suficientes para hacernos conscientes de que serán precisamente estos profesionales los que jugarán un papel muy importante y prioritario en la recuperación tras la pandemia y en los años venideros.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior.
