Directiva 2023/970 de aplicación de la Igualdad Retributiva: una gran oportunidad

El pasado 10 de mayo del corriente se publicó la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

La directiva establece claramente como su objeto “establecer los requisitos mínimos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres”. Además, la ley añade  “la prohibición de discriminación mediante la transparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento.
Desde mi punto de vista va a suponer un punto de inflexión en la gestión de los sueldos en las empresas a partir del 2026. Un cambio cultural que irá más allá de la lucha para reducir la brecha de género.

La Directiva, que deberá ser traspuesta  los ordenamientos legales de cada país a lo más tardar el 7 de junio del 2026, establece ciertos derechos y obligaciones para las empresas y empleados:

1. Acceso al empleo
   1. Derecho de los candidatos a recibir información sobre la retribución⁽¹⁾ inicial
   2. La empresa no podrá preguntar sobre el historial retributivo en relaciones anteriores
2. Derechos de información sobre:
   1.  el nivel retributivo del trabajador y los niveles retributivos medios desglosados por sexo
   2. Criterios para determinar las retribuciones y niveles retributivos y la progresión retributiva
3. No se podrá impedir la divulgación de información sobre la retribución
4. En caso de brecha superior al 5% sin justificación objetiva se deberá realizar una evaluación retributiva conjunta en cooperación con la representación legal de los trabajadores. ⁽²⁾
5. Inversión de la carga de la prueba. Corresponderá a la empresa demostrar que no se ha producido discriminación directa o indirecta en relación con las retribuciones.
6. Indemnizaciones por daños y perjuicios y la prescripción mínima a los 3 años desde el conocimiento de la infracción.
7. Establece un plazo de cumplimiento para las empresas de entre 150 y 249 trabajadores y las de más de 250 trabajadores en donde se deberá facilitar toda la información prescrita en el art. 9 sobre la brecha retributiva del año natural 2026 como máximo el 7 de junio del 2027.  

Además, la Directiva también…

1. define a qué trabajadores debe aplicarse y se hace en sentido amplio,
2. qué se debe entender por retribución y también lo hace en sentido amplio
3. Empresas deben disponer de Estructuras Retributivas
   1. Faciliten la comparación de los distintos puestos de trabajo
   2. Basadas en sistemas de evaluación y clasificación profesional
   3. 4 factores de evaluación:
      1. Competencia
      2. Esfuerzo
      3. Responsabilidad
      4. Condiciones de trabajo
   4. Facilitar los criterios que se utilizan para determinar:
      1. Niveles retributivos
      2. Progresión retributiva

Por lo tanto, se pueden sacar varias conclusiones: 

1. El legislador se ha hartado de la lentitud en la reducción de la brecha de genero de los países miembros de la UE (del  16.2% al 12.7% en 9 años y todavía el 13% en el 2020) como se señala en el considerando 15 de la ley debido a los estereotipos de género, la perpetuación del “techo de cristal” y el “suelo pegajoso”, la segregación horizontal y la sobrerrepresentación de las mujeres en trabajos mal remunerados.
2. Asimismo, ha constatado la falta de transparencia, los obstáculos procedimentales en caso de denuncia y la falta de información a los trabajadores que establece que como barreras que es necesario ya remover.
3. Con todo ello, ha definido un proceso para garantizar la transparencia salarial y evitar las brechas retributivas de género en unos términos muy definidos dando poco margen a los países para “cocinar” en su aplicación.

Desde mi punto de vista la Directiva 2023/970 supone un clarísimo cambio cultural y además creo que va a mucho más allá de la brecha de género hasta llegar a la transparencia salarial.

No obstante, se podría llegar a pensar que hay un largo plazo de implementación (2027)  y si, además consideramos que es una directiva europea y que todavía tiene que ser integrada en el ordenamiento jurídico de cada país, que nos sobra tiempo.
No va a ser así; por un lado, hay una larga lista de obligaciones para las empresas y derechos para las trabajadoras y trabajadores que serán exigibles de inmediato a partir de junio del 2026. Pero por otro lado, las empresas tienen que identificar ya, una luz de alerta, porqué hay mucho trabajo que realizar para llegar adecuadamente a junio del 2026.

¿Quién está preparado hoy para comunicar de forma clara y transparente, por escrito y con periodicidad anual, a sus trabajadores, representantes de trabajadores e inspección de trabajo, de los niveles retributivos, de los criterios de progresión salarial, de las razones objetivas que justifiquen brechas retributivas de género  de más del 5%? No creo que hoy haya muchas empresas preparadas ya para esto y solo son un ejemplo de las numerosas obligaciones que establece la ley.

Pero es que además, para llegar a ello, será necesarios tener sistemas de evaluación y valoración, políticas retributivas, bandas salariales, estudios de equidad interna, competitividad externa, sistemas de fijación de objetivos y competencias trasparentes, arquitecturas de puesto de trabajo públicas…

Un punto muy interesante y que puede haber pasado desapercibido para algunos profesionales que estén estudiando la directiva pero que para mí, es un detalle delicioso!!. En el artículo 4, punto 4 de la directiva, entre los criterios que se deberán tener en cuenta a la hora de evaluar los trabajos se enumeran, las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.

Pero es al final del párrafo que se dice “En particular, no subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes”. Por aptitudes interpersonales podríamos entender la habilidad a relacionarse efectivamente con otras personas, comprendiendo adecuadamente sus emociones, expresiones y necesidades.

Aleluya!! Me sonrío a la hora de imaginar aplicar un índice de empatía y humildad a directivos y jefes tóxicos que he conocido en donde lo único que importaba eran los resultados y que tenían a todo sus equipos atemorizados!!

Pienso que va a hacer falta un cambio de mentalidad en las empresas, no ya solo  en los departamentos de RRHH, que también, si no en la dirección de las empresas. Deberán haber abrazado la transparencia salarial, y por tanto, la lógica, objetividad, competitividad y equidad salarial.

Y una cúpula directiva capaz de abrazar un estilo de liderazgo integrado, comunicativo (lejos del “order and command” todavía hoy demasiado habitual) capaz de gestionar todo este cambio cultural.

Se me ocurren algunas empresas que no han prestado la debida atención (todavía!!!) a la importancia que tiene la gestión de personas hoy en día, la gestión de la igualdad, de la transparencia, de la coexistencia de las diferentes generaciones…etc.
Creo que con esta directiva se abre una gran oportunidad para gestionar de una forma más madura y profesional todos estos temas. Y creo que es una gran oportunidad para que los profesionales de recursos humanos, los profesionales de comunicación interna de las compañías den un paso al frente y se eleven su peso relativo en los comités de dirección.