La adaptación a un entorno cambiante, multicultural y diverso forma parte del ADN de ENGIE. Por ello, uno de nuestros principales objetivos es conseguir una buena gestión del talento, de la diversidad y específicamente de la generacional como parte de nuestro compromiso empresarial y social.
Hace años ya suponía un gran reto para las empresas garantizar la sostenibilidad del equipo y ser capaces de abordar los cambios socioeconómicos futuros. Y, hoy en día, se pone de manifiesto que todas las organizaciones deben adaptarse con rapidez a cualquier cambio que pueda surgir, ya sea por motivos geopolíticos, socioeconómicos o de cualquier otra índole.
Este argumento ha motivado que en nuestra compañía contemos con diferentes proyectos que facilitan la coexistencia de varias generaciones de trabajadores/as dentro de un marco común de trabajo y desarrollo.
Con más de 1.600 personas en nuestra plantilla, la edad media es de 46 años; por tanto, en la actualidad en ENGIE contamos con una amplia diversidad generacional que abarca cinco generaciones trabajando de forma integrada, desde los llamados Promotores a la actual Generación Z.
Nuestra aspiración para la generación senior es diseñar proyectos que cubran las necesidades del empleado durante todo su ciclo de vida laboral. Para ello hay que poner el foco en todos los aspectos claves desde el punto de vista de los recursos humanos a través de diferentes líneas de actuación:
- El diseño de una buena estrategia de gestión del talento que, además de evitar discriminación por edad, promueva , manera positiva, las oportunidades de incorporación del talento senior. Para ello tenemos acuerdos con organismos educativos e instituciones que nos facilitan la incorporación de dichos perfiles a las vacantes ofertadas.
- El impulso de la movilidad interna a cualquier posición, independientemente de la edad del empleado, poniendo el valor toda la experiencia profesional adquirida a lo largo de los años en la compañía.
- El desarrollo de planes de formación de reskilling, donde los cursos más valorados por el colectivo senior son los que versan sobre la digitalización y el uso de herramientas corporativas.
- La flexibilización de los modelos de desvinculación laboral, aportando valor añadido a los empleados más próximos al final de su etapa laboral, por ejemplo, apostando por contratos de relevo en las jubilaciones parciales.
Poner en marcha buenas prácticas en la sensibilización y gestión de la diversidad generacional, así como desplegar nuevas oportunidades de desarrollo, garantizan la organización de un entorno de trabajo sostenible para las plantillas futuras.
Por último, hay que subrayar que la gestión del talento senior en las organizaciones es primordial para el éxito de las mismas, y en ENGIE, lo tenemos muy presente.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior.
