¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar el talento sénior?
Para MAPFRE, el talento senior representa un activo vital y del que no debemos prescindir. Aprovechar el talento senior es una manera de aumentar la eficacia de las organizaciones, son profesionales altamente experimentados que han dedicado muchos años de su vida profesional a crear, gestionar, transformar y hacer crecer nuestras empresas, y que, sin duda, son los que mejor trasmiten la cultura y valores de la empresa.
Porque en nuestra empresa entendemos que la diversidad y la inclusión es un imperativo de negocio. Vivimos en una sociedad diversa y eso hace que la diversidad deba estar en los valores de la compañía si quiere estar conectada con la sociedad. Consideramos que la clave está en el manejo del talento de cada persona, sin criterios de género, edad, orientación sexual, raza, nacionalidad…
Por una cuestión demográfica, la fuerza laboral está recayendo, y en unos años recaerá con mayor intensidad, en los profesionales senior de 50 y 60 años que, pese a estar en el tramo de edad en el que más discriminación laboral, prejuicios y barreras invisibles generan, pueden y quieren seguir aportando valor y no aceptan un presente-futuro invisible e inactivo.
Por ello, las organizaciones tenemos la responsabilidad de proveer un entorno laboral en el que todos los empleados puedan dar lo mejor de sí mismos durante toda su vida laboral y, sobre todo, que tengan la opción de elegir.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
En el año 2019 en MAPFRE comenzamos a trabajar en un proyecto que denominamos AGEING que tiene por objetivo:
- Consolidar un entorno laboral en el que se aproveche todo el talento disponible en la organización con independencia de su edad.
- Favorecer un entorno laboral para personas de mayor edad teniendo en cuenta los retos que se plantean a nivel de organización y perfiles, desarrollo profesional, modelos de flexibilidad laboral, previsión social, salud y bienestar, sensibilización, entre otros, y reducción de las barreras que se hayan identificado para aprovechar el talento senior.
- Crear cultura proageing: Favorecer la colaboración de personas de diversas generaciones para que todos puedan aportar y enriquecer el trabajo con sus diferentes perspectivas.
Para poner en marcha este proyecto realizamos un diagnóstico con un análisis cuantitativo de la plantilla (dónde están los mayores de 50 años, qué puestos ocupan, ver cómo les va a afectar la estrategia de la empresa a esos puestos de trabajo y proyección de la plantilla) con el objetivo de establecer la composición presente y futura de la plantilla por edad y grupo generacional. Se completó con un análisis cualitativo a través de focus grupos y una encuesta para escucharlos, conocer sus inquietudes, intereses, motivaciones, y cómo viven los distintos momentos en los que interactúan con la compañía.
Con los resultados de este análisis diseñamos un plan director en el que se han definido tres líneas de actuación que contienen diversas iniciativas que comenzarán a desplegarse a lo largo del año 2022:
- Fomento del Talento Senior. Con el fin de aprovechar todo el talento senior de la organización se pondrán en marcha programas específicos que contribuyan a fomentar una cultura cultura pro-ageing y a mantener un alto nivel de empleabilidad del talento senior. Además, se fomentarán los programas de mentoring tradicional e inverso, con la idea de que las personas con más experiencia puedan transferir sus conocimientos y experiencia a las personas más jóvenes.
- Transición a la Jubilación. Se pondrá a disposición de las personas que están próximas a su jubilación recursos de distinta naturaleza para la etapa de transición y entrada en la jubilación, con especial foco en previsión social y planificación financiera con el fin de alcanzar la jubilación con bienestar.
- Flexibilidad: Teniendo en cuenta el momento vital de las personas que se acercan al momento de la jubilación, se trabajará en la puesta en marcha de nuevas fórmulas de desvinculación progresiva y de nuevos modelos flexibles de acceso a la jubilación que permitan conciliar la vida laboral con la vida personal.
Una vez que tengamos implantadas las iniciativas de cada línea de actuación comentada, se medirá la satisfacción del talento senior con las mismas. Esta medición se sumará a los resultados de la escucha continua que realizamos en MAPFRE con nuestra encuesta periódica de la experiencia del empleado.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión responsable del talento humano?
En MAPFRE, por gestión responsable del talento humano entendemos ofrecer a las personas medidas de bienestar, salud, seguridad, conciliación de la vida laboral y personal acordes a sus necesidades, crear una cultura de transparencia, diversidad e inclusión y de derechos humanos (dando las mismas oportunidades a mujeres y a hombres, fomentando el empleo de los jóvenes, contando con el talento más senior, contando con todo el talento disponible con independencia de su nacionalidad, raza, orientación e identidad sexual, religión, ideologías…), desarrollar buenas prácticas en contratación y en la finalización de la relación laboral, ofrecer oportunidades de aprendizaje, movilidad y desarrollo, otorgar una remuneración justa, reconocer el trabajo bien hecho, celebrar los logros, desarrollar una comunicación interna y diálogo abiertos y bidireccional y desarrollar un liderazgo sostenible.
En un entorno en el que todo cambia a gran velocidad, en el que todas las organizaciones competimos por el talento, y en el que a las empresas se nos exige llevar a cabo una gestión responsable de dicho talento, si he de señalar los grandes retos y oportunidades que tenemos en MAPFRE para los próximos años diría que son: dotar a nuestra organización de flexibilidad, asegurar la empleabilidad de nuestros empleados (upskilling y reskilling), fomentar los entornos colaborativos, la personalización de la experiencia del empleado, la gestión de la diversidad y la promoción de un liderazgo transformacional e inspirador.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior.
