¿Qué importancia tiene para vuestra organización colaborar con EJE&CON / estar adherida al Código EJE&CON / patrocinar a EJE&CON?
En SAS estamos comprometidos con la Diversidad e Inclusión desde la fundación de la compañía hace casi 50 años. De esta manera, encontramos en el código EJE&CON y por lo tanto en nuestra colaboración, una guía de buenas prácticas en esta materia, además de un foro de aprendizaje e intercambio constructivo sobre el tema que sirve de fuente de inspiración para seguir mejorando en aras de la diversidad e inclusión.
¿De qué forma está vuestra organización apostando por la gestión socialmente responsable? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
En SAS creemos firmemente en el valor y la responsabilidad que las empresas tienen que aportar a la sociedad, para poder constituirnos como una palanca capaz de activar los cambios que sean necesarios.
En base a este compromiso, renovamos de manera anual nuestro compromiso con iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, de Diversidad e Inclusión a través de la participación en eventos, firma de acuerdos, motivando a nuestros empleados a ser agentes de cambio e involucrarse directamente en actividades fomentadas por la compañía.
La evolución hasta la actualidad ha sido incorporar más iniciativas y fomentar cada vez más que los empleados sean quienes tomen las riendas de las mismas, siempre estando pendientes de cómo han ido cambiando las prioridades sociales para poner foco en la agenda social imperante. Por ejemplo, últimamente el cambio climático ha cobrado más importancia en la agenda social y SAS ha alineado sus esfuerzos internos para concienciar más a sus empleados sobre este impacto.
En el tema de igualdad de género, hemos progresado pasando de ser conscientes de la importancia de la igualdad, a ser entes activos en la promoción de la igualdad, dando formación a nuestros empleados, participando en el debate público sobre igualdad, y poniendo mucho empeño, esfuerzos e ilusión en la implantación de nuestro plan de igualdad.
¿Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
Como líder y defensor de la sustentabilidad corporativa, SAS se compromete a reducir su huella de carbono y utiliza su propio software para administrar e informar el desempeño ambiental. De hecho, la empresa recientemente aprobó sus objetivos de reducción de emisiones por parte de la iniciativa Science Based Targets como consistentes con los niveles requeridos para cumplir con los objetivos del Acuerdo de París. Los objetivos de SAS que cubren las emisiones de gases de efecto invernadero de sus operaciones (alcances 1, 2 y 3) son consistentes con las reducciones requeridas para mantener el calentamiento a 1,5 °C y evitar los efectos más dañinos del cambio climático.
Los empleados de SAS también están haciendo su parte para ayudar a reducir las emisiones de carbono y tuvieron la oportunidad de aplicar su curiosidad, pasión y experiencia junto con la tecnología de SAS para ayudar a abordar este problema ambiental y otros como parte de su Cumbre de Innovación Social anual.
Por ejemplo, una de las ideas generadas durante la cumbre de 2020 fue cómo los empleados podrían ayudar a SAS a lograr su objetivo de emisiones netas cero para 2050. Como resultado, SAS está trabajando en una herramienta de viajes aéreos para empleados para ayudar a los empleados a comprender mejor su huella de carbono y acciones necesarias para reducir los gastos de viaje y las emisiones mediante la optimización de las decisiones de viaje aéreo.
También, como empresa líder de analítica avanzada, estamos muy orgullosos de pertenecer al movimiento ‘Data for Good’. Este consiste en el uso de nuestro software y su poder analítico para resolver problemas importantes para la humanidad y el medo ambiente, como la reducción de la pobreza, contribuir a que se respeten los derechos humanos, mejorar la salud y combatir lacras como la deforestación o la desaparición de especies en extinción.
A nivel local, en España, durante la pandemia ayudamos a las administraciones públicas en la optimización de recursos sanitarios. También tenemos proyectos comunes con las Fuerzas y Seguridad del Estado en materia de prevención de la violencia de género.
A nivel internacional, somos parte como empresa global del acuerdo del CEO Action for Diversity & Inclusion, una iniciativa empresarial para promover DEI en las empresas, con más de 2400 directores ejecutivos que se han comprometido a crear culturas más inclusivas.
¿Cuál es la situación actual de la diversidad y el buen gobierno en España y sus principales barreras y obstáculos?
En España se han hecho excelentes progresos en materia de diversidad e inclusión y hay una apuesta clara por movilizar a todo el tejido empresarial a sumarse y participar de manera comprometida y proactiva en el fomento de la diversidad. Un ejemplo de ello es la obligatoriedad de los planes de igualdad para todas las empresas de más de 50 trabajadores, requerimiento que por supuesto hemos puesto en marcha en SAS no solo por un tema de cumplimiento con una regulación, si no de convicción real de que las empresas son agentes de cambio social y el cambio debemos construirlo entre todos.
Específicamente en SAS, la Diversidad e Inclusión es un pilar fundamental de nuestra estrategia porque somos conscientes del impacto social y el impacto en negocio que tiene el ser inclusivos.
Tenemos en marcha una estrategia para fomentar un ambiente de trabajo inclusivo que pasa por la implantación de Grupos de inclusión, orientación sobre cómo ser un aliado de grupos minoritarios, métricas y reportes sobre composición de la plantilla, progresión profesional de la misma, ambiente laboral con indicadores de inclusividad, formación a empleados y lideres en diversidad e inclusión y eventos internos sobre temas relacionados que tienen el fin de inspirar y motivar a nuestros empleados a tomar parte activa en el debate y educarse al respecto.
Los principales retos son: cómo incorporar más perfiles diversos en la compañía y garantizar que progresen y que KPI’s establecer para medir el progreso de esta estrategia. Otro reto consiste en cómo hacer que todos los empleados se sientan parte del debate y que sientan que pueden jugar un rol activo en construir un lugar de trabajo más inclusivo aun cuando ellos no pertenezcan a alguna minoría susceptible de discriminación.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu organización en esta materia?
En materia de diversidad e inclusión, el mayor reto es ser capaces de lograr un mayor equilibrio en la composición de la plantilla entre mujeres y hombres, sin olvidar que la realidad es que el sector tecnología tiende a estar masculinizado. Otro de los desafíos es fomentar la progresión de nuestras mujeres a puestos de liderazgo. También en cuanto a nuestro impacto social, es poder realizar actividades que contribuyan al cambio social impactando nuestro entorno más cercano.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: La alta dirección y su apuesta responsable, realizado con la colaboración de la asociación EJE&CON.
