¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar el talento sénior?
Para nosotros, este colectivo aporta un gran compromiso y responsabilidad, además de la experiencia y competencias, aportando de esta manera un valor estratégico para nuestra organización. Su amplio conocimiento y experiencia en el sector les convierte en actores clave para la formación y mentorización de profesionales con menos experiencia o jóvenes de nuestro Plan Cantera. Además, representan el ADN y valores de SEUR, actuando como embajadores de nuestra cultura.
En el mundo cambiante en el que nos encontramos contar con empleados senior ofrece profesionalidad y prestigio a SEUR, teniendo en cuenta que somos una compañía pionera en el transporte urgente con 80 años de historia, liderando el sector en España con tres grandes ejes de negocio: internacional, comercio electrónico y Negocio B2B.
Trabajar con los veteranos más reconocidos es una aspiración para jóvenes que buscan vínculos con profesionales a los que admiran, pero también un respaldo de estos a su propia carrera profesional. Para nosotros, es una manera de gestionar la diversidad generacional en SEUR, siendo el senior una referencia para el talento junior.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior?
Tenemos un compromiso importante con el talento senior en materia de responsabilidad social corporativa desde el momento en que una persona se incorpora en la compañía.
Los nuevos empleados cuentan en su Plan de Acogida con un profesional senior con amplio conocimiento del transporte y el negocio que realiza la función de tutor para facilitar la integración en la estructura y el ADN de SEUR, así como la adaptación al puesto de trabajo. La misión del tutor es coordinar la acogida con el Responsable haciendo de guía, interlocutor de apoyo y facilitador de la integración durante los primeros meses, un papel relevante que representa la continuidad y madurez de la compañía y se materializa en compromiso y gratitud.
Por otro lado, contamos con nuestro programa Go Mentoring, enfocado al aprendizaje y progreso del talento en la organización (empleados plan cantera, high potential, colectivos clave) con el objetivo de desarrollar habilidades de liderazgo y gestionar el cambio ante promociones internas y nuevas responsabilidades. Es importante destacar el papel del talento senior como mentores del programa, generando una relación experiencial con el mentorizado y combinando experiencia, compromiso y trayectoria de los “seniors”, con los nuevos conocimientos y empuje de los jóvenes, lo que hace que se convierta en la fórmula óptima para que SEUR desarrolle mejor un sistema de trabajo inclusivo.
¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
Nuestra apuesta por el talento senior se manifiesta mediante la especialización de perfiles profesionales y promociones a puestos de managers y dirección.
Una de las prácticas más valoradas de estos últimos años ha sido reforzar el ADN SEUR a través de nuestro talento senior con talleres y formación gamificada y experiencial para todos los empleados. Ellos han sido el enganche perfecto y son los embajadores de nuestra cultura.
Por otro lado, tenemos que destacar la implantación de la metodología Insights Discovery, que ha supuesto un cambio en la forma de relacionarse para las personas de la compañía, ya que ayuda a conocerse mejor y a ser más productivo en las relaciones profesionales. Esta nos ha permitido estrechar relaciones entre las personas de SEUR y ha provocado un mayor acercamiento de los senior con el talento joven.
Una forma de medir nuestro avance es el aprendizaje que hemos tenido en la gestión del cambio, agilizando nuestros procesos y operaciones del negocio, trabajando con mayor facilidad en equipos multidisciplinares y desarrollando nuestra capacidad de adaptación ante un entorno VUCA y situaciones cambiantes. Los perfiles senior están acostumbrados a resolver las problemáticas generadas por los cambios producidos en el entorno y este aprendizaje incorpora actitudes y competencias que resultan muy útiles en cualquier situación en la que se requiere afrontar nuevos retos: capacidad analítica, pensamiento crítico, adaptación al cambio, toma de decisiones y solución de problemas con nuevas perspectivas, serenidad, templanza y normalidad.
Las escuelas corporativas de SEUR han supuesto un aporte de valor y un avance significativo en la evolución del talento senior:
- Escuela de Operaciones, innovador proyecto, único en el sector Transporte con foco en el upskilling y reskilling del colectivo clave de la empresa, Operaciones. Ha contribuido a la profesionalización de los perfiles senior y a la gestión del cambio en SEUR, introduciendo la metodología Lean en la parte operativa.
- Escuela de ventas, programa formativo avalado y certificado por la escuela de negocios ESIC dirigido a los 3 canales de Ventas (FFVV, SAC y personal de tiendas). Está alineado con la estrategia de la compañía cuyo objetivo es mejorar los procesos de venta y atención para crear un estilo comercial propio, único y homogéneo en toda la red de profesionales, poniendo foco en la transformación de las ventas, que tiene como objetivo dar las herramientas para que el equipo de comerciales pueda interaccionar y establecer relaciones teniendo en cuenta los diferentes entornos actuales (presencial, híbrido, digital…).
- Escuela de líderes, programa Avanzado de Dirección co-diseñado con IE Business School cuyo objetivo es potenciar la dirección y gestión empresarial. Es una apuesta de SEUR por el desarrollo profesional de sus mandos, contribuyendo a la mejora de sus competencias y respondiendo a las nuevas exigencias de la compañía, al tiempo que reforzamos su implicación con los objetivos empresariales.
Los cambios a los que se enfrenta nuestro sector, el auge del ecommerce y las implicaciones tecnológicas en nuestros puestos de trabajo, nos han supuesto un importante reto en el reciclaje profesional de los perfiles operativos y comerciales de la compañía, lo que ha contribuido a implicar más a nuestros profesionales seniors.
Por último, mantenemos un sistema de escucha activa de nuestros empleados para poder medir su experiencia en cada interacción con la compañía. Nuestro modelo de Experiencia Empleado nos permite obtener información sobre la satisfacción y el compromiso y hacerlo teniendo en cuenta la edad de nuestro equipo humano. Esto nos permite poder segmentar a la hora de poner en marcha iniciativas y adaptarnos a cada colectivo.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión responsable del talento humano?
Nuestra gestión responsable del talento humano pasa por gestionar la diversidad y ser inclusivos en todas nuestras políticas, entendiendo esto como una oportunidad de crecimiento para ser más eficientes.
Mantener nuestra cultura y ADN de 80 años de historia incluyendo y desarrollando a todos nuestros profesionales independientemente de su edad, género, nacionalidad…afrontando los retos organizativos y del sector. Todo ello con el fin de “ser la compañía más deseada por clientes y empleados de nuestro sector”.
Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior
