El Hotel Four Seasons de Madrid ha sido el emplazamiento elegido para celebrar la jornada anual de la Alianza #CEOPorLaDiversidad, desarrollada por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE, que ya cuenta con la adhesión de 91 CEO unidos en torno a la innovación en las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión para mejorar la competitividad del talento y reducir la desigualdad y la exclusión en España.
El encuentro ha congregado a 29 CEO de empresas adheridas a esta Alianza: Acerinox, Agilent Technologies, Air Liquide, Allianz Seguros, Alstom Transporte S.A., American Express España, American Tower, Arcelormittal España, Atlantic Copper, Bahía de Bizkaia Gas, Campofrío Food Group, CBRE GWS España S.L., Elecnor, Exolum, EY, Grupo Tragsa, Holcim España, INECO, ISS España, IVI-RMA Global, Mahou-San Miguel, Omnicom Media Group, Santalucía Seguros, Sonepar, Star Madrid Retail, The Adecco Group, TRIGO ADR Iberia, Uría Menéndez Abogados SLP y Worldline Iberia S.A.U.
5 años de grandes resultados y retos por delante
Este año 2024 se cumplen cinco años desde que se puso en marcha la Alianza #CEOPorLaDiversidad, un lustro en el que la cooperación y el intercambio de conocimiento entre las empresas ha sido clave para sentar las bases y fundamentos en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) conformando un marco de actuación que, cada vez más, sirve de referencia para el tejido empresarial español.
Sin embargo, los retos por delante son todavía mayúsculos. Tras el episodio de la pandemia se han producido cambios estructurales en la economía global, exigiendo a las empresas una adaptación continua. La digitalización, la preocupación por la salud y seguridad, la flexibilidad o la gestión del talento, emergen como elementos clave, siendo las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) un activo esencial para darles respuesta.
Fátima Báñez, presidenta de la Fundación CEOE, ha comentado que: “Esta Alianza, que hoy cumple 5 años, está constituida por personas convencidas y comprometidas que, desde su posición de CEO, están dispuestas a irradiar su compromiso a toda la compañía. Entre los muchos retos por delante, reducir la brecha de género es uno de los más acuciantes. Solo por compartir algunas cifras, si la mujer tuviera las mismas oportunidades en el mercado laboral, alcanzaríamos más de 213.000 millones de euros de riqueza adicional, 2,9 millones de trabajadoras incorporadas al tejido productivo y mayor crecimiento empresarial, con 290.000 nuevas iniciativas emprendedoras. Desde este foro tenemos la oportunidad de avanzar en este camino, ejerciendo de empresas tractoras con el resto del ecosistema empresarial”.
Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “Durante estos 5 años ha quedado patente el compromiso e interés cada vez mayor de los CEO en torno a la diversidad, conscientes de su valor añadido tanto desde el enfoque de la competitividad, como desde el punto de vista de su aportación a las comunidades. No en vano, las políticas de DE&I abonan el terreno de una sociedad más fértil, cohesionada e igualitaria. Sin embargo, ha llegado el momento de transformar este compromiso en acciones de alto impacto que se materialicen en resultados verdaderamente tangibles y medibles. Para ello hay que apoyarse en dos pilares: la unidad, que construya una cultura sólida, que una a los equipos en torno a un propósito inspirador, y el compromiso con la igualdad de oportunidades, que reduzca los niveles de pobreza y exclusión en España”.
Ángel Sánchez, director general de la Fundación CEOE, por su parte, ha recalcado que: “Desde el equipo de la Alianza nos proponemos llegar a un club de 100 CEO comprometidos, a través de compañías con corazón, pero también con cabeza. Durante este 2024 abordaremos temáticas estratégicas como la ‘silver economy’, la Inteligencia Artificial o el liderazgo inclusivo. Por otra parte, la cátedra “Liderazgo y diversidad” que desarrollamos en el marco de la Alianza seguirá avanzando en su contenido, apoyada en tres pilares fundamentales: investigación, formación y transmisión de conocimiento”.
Liderazgo femenino: competitividad y valores
Seguidamente, Gloria Lomana, presidenta de 50&50Gender Leadership. ha protagonizado una ponencia sobre liderazgo femenino, instando a los CEO a combatir la resistencia al cambio, ejerciendo cambios que impacten verdaderamente en la cultura corporativa. En primer lugar, porque renunciar al talento femenino es reducir la competitividad, al no aprovechar el potencial del 50% de la población, pero también porque la mujer suele adoptar un estilo de liderazgo más humanista, empático y conciliador, que tiene grandes beneficios, sobre todo en escenarios de crisis, tal como se observó por ejemplo en la pandemia.
Además, la directiva ha recalcado la autocrítica, desconfianza y síndrome de impostora que suele acompañar a las mujeres en sus carreras profesionales. “Las mujeres tenemos que creérnoslo más, aceptar retos, hacer ‘networking’ y equilibrar todas nuestras esferas, tanto la profesional como la personal y la social. Los hombres directivos también tienen mucho que decir, practicando más la escucha activa y dando más voz a las mujeres para que ganen confianza”, ha sentenciado.
Dialogando sobre diversidad
La jornada ha celebrado un diálogo de alto nivel protagonizado por personas de referencia en el ámbito de la empresa y la comunicación, que han intercambiado valoraciones y experiencias en materia de Diversidad, equidad e inclusión, de cara a realizar una radiografía de la situación actual, identificar los frenos que dificultan su avance y las palancas que pueden acelerar su arraigo e implementación.
Han coincidido en que el sector empresarial lleva muchos años dando un salto hacia adelante, con consistencia, continuidad y cada vez mayor consciencia de las desigualdades que afrontan algunos segmentos de la población.
Sin embargo, han matizado que están convergiendo factores tecnológicos, demográficos, educativos y sociales que motivan una escasez de talento. “En este escenario, renunciar a cualquier persona por cualquier etiqueta ajena a sus competencias es un completo contrasentido”- ha recalcado Enrique Sánchez.
Por otra parte, durante los últimos años algunas empresas han precipitado sus estrategias de DE&I, debido a la presión social y sin un conocimiento claro del contexto y las causas, buscando actuar rápido y con gran impacto, ante la presión social. Todo ello ha dado como resultado modelos sesgados que, por su intensidad, han ocasionado cierta “fatiga de la diversidad” y un ‘Diversity washing’ al no ser capaces de materializar lo conceptual en propuestas significativas. Además, en España existe una fuerte polarización ideológica que dificulta el debate y el diálogo y, en definitiva, avanzar hacia objetivos comunes en el ámbito de la diversidad.
En síntesis, existe una voluntad y un compromiso creciente en materia de DE&I, pero son muchos los desafíos y dificultades que frenan el avance de estas estrategias.
Entre las soluciones planteadas por ambos expertos destaca una clave: la implicación del Comité de Dirección para liderar el discurso corporativo integrándolo en el negocio y para avanzar de lo simbólico a lo real. Así, se ha planteado la necesidad de un enfoque de liderazgo ético, empático e inclusivo, que entienda los grandes retos sociales de los grupos de interés de la empresa, siendo este enfoque de liderazgo el motor para que las organizaciones sean verdaderamente innovadoras y competitivas.
Además, las alianzas estratégicas con entidades especializadas adquieren un papel crucial, en la medida en que “la diversidad en la empresa puede parecer una materia sencilla, pero en realidad es extremadamente compleja. Necesitamos acercarnos a distintas realidades y contextos que viven nuestros equipos, nuestros clientes, usuarios o consumidores, que preocupan a la sociedad y a las comunidades en las que operamos. Sabemos de estrategia empresarial, dominamos técnicamente nuestros productos y servicios, pero estas realidades no las conocemos y necesitamos contar con partners sociales de referencia que nos ayuden a entender con mayor profundidad las causas profundas por las que son necesarias las estrategias de diversidad, equidad e inclusión”, ha explicado Enrique Sánchez.
Por su parte, Gloria Lomana ha incidido en la necesidad de “no banalizar la diversidad, defendiéndose desde la autenticidad y la convicción”.
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