La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) forman parte cada vez más importante de la agenda corporativa de las empresas a nivel mundial, pero solo el 7% de ellas están inmersas en construir una cultura diversa e inclusiva en el lugar de trabajo. Esta es una primera conclusión del EY European DEI Index, un informe realizado en colaboración con FT-Longitude (entidad especializada en liderazgo intelectual vinculada al periódico Financial Times). La encuesta se basa en la opinión de 900 altos directivos y 900 empleados no directivos de nueve países europeos: Alemania, Austria, Bruselas, España, Francia, Italia, Países Bajos, Portugal y Suiza.
En concreto, el Índice Europeo de DEI es un sistema de medición basado en el análisis de los datos recopilados en esta encuesta que refleja cómo los empleados califican a sus empresas en dos dimensiones: el alcance de un enfoque integral de DEI y el nivel de cultura DEI practicado, calificadas en una escala de 0 a 10. Según el mismo, las empresas europeas obtienen una puntuación media -muy mejorable- de 5,69 puntos sobre 10. Tras Suiza, que logra la mejor puntuación, con una media de 6,0, se sitúa España (con un 5,92), Portugal (5,85), Austria (5,68), Países Bajos (5,65) e Italia (5,63). Alemania es el país con peor desempeño (5,44), seguido de Bélgica (5,48) y Francia (5,56). Si bien la proximidad de todas estas puntuaciones sugiere que las empresas están progresando en diversidad e inclusión en toda Europa, si bien ningún país europeo destaca por esta práctica.
El índice de EY pone de manifiesto que las empresas europeas en general siguen luchando por lograr sus objetivos de DEI y mejorar su cultura de diversidad. Una de las razones podría ser el hecho de que la diversidad en los equipos directivos sigue siendo relativamente baja: solo el 34% de los ejecutivos encuestados afirman ser miembros de grupos subrepresentados, en comparación con el 66% de los no directivos consultados. Este porcentaje es aún menor si se excluye la proporción de mujeres: solo el 16% de los gerentes y el 31% de los empleados dicen pertenecer a un grupo subrepresentado. Además, entre otras conclusiones generales:
– Una cuarta parte de las organizaciones no ha tomado ninguna medida para mejorar la diversidad cultural, mientras que el 36% no ha puesto en marcha iniciativas sobre diversidad LGBTI+. Y casi dos tercios no abordan la diversidad por motivos de discapacidad (60%).
– Menos de la mitad de los empleados califican su organización de “buena” en muchas dimensiones de la diversidad. Las áreas más débiles son la diversidad socioeconómica y por discapacidad, donde solo el 37% y el 32% de los empleados califican a su organización como buena.
– Los directivos son más propensos que los empleados no directivos a afirmar que su empresa tiene un enfoque coherente de diversidad independientemente de la ubicación/región y el área de negocio: 58% frente a 41%.
– Uno de cada tres empleados dice haberse enfrentado a comportamientos discriminatorios, pero casi la mitad de ellos (49%) no lo denunciaron.
– Las organizaciones dirigidas por equipos diversos son también más propensas a aplicar políticas que apoyen a sus empleados, como darles flexibilidad para trabajar dónde y cuándo quieran (36% frente a 19%).
– Las empresas líderes en DEI son un 9% más grandes que otras empresas, según sus ingresos anuales y gastan de media un 25% en DEI: 5,45 millones de euros anuales.
– Las organizaciones con equipos directivos diversos tienen más probabilidades de haber tomado medidas para mejorar varios aspectos de diversidad que aquellos que no lo son: diversidad cultural (41% frente a 36%), diversidad de género (70% frente a 57%) y diversidad LGBTIA+ (27% frente a 22%).
– La diversidad en términos de liderazgo también está fuertemente correlacionada con un mejor rendimiento empresarial. Las empresas dirigidas por equipos diversos tienen más probabilidades de que la satisfacción del cliente, de los empleados y el crecimiento financiero hayan aumentado en los últimos 12 meses.
España, en segunda posición del Índice Europeo de Diversidad
En concreto para España, aunque los datos recopilados muestran que muchas organizaciones están abordando algunos aspectos de la diversidad con eficacia -en particular la diversidad de género-, la puntuación media obtenida en el Índice DEI apenas pasa el ecuador de la clasificación: 5,69 sobre 10. Esto muestra también que están pasando por alto otros aspectos de la diversidad y que las organizaciones no están consiguiendo crear lugares de trabajo inclusivos en el sentido más amplio posible.
Entre las principales conclusiones que se desprenden de este índice sobre nuestro país:
– Solo en torno a la mitad de los encuestados valoran a su empresa como buena o muy buena en algún aspecto de DEI, como la diversidad en términos socioeconómicos, de género, culturales, étnicos y del colectivo LGTBI+. Esto muestra que es crucial traducir las palabras en acciones concretas.
– Sin embargo, menos de la mitad de los empleados declaran tener altos niveles de salud mental, sentido de pertenencia, satisfacción laboral y productividad y menos de la mitad de las empresas afirman haber implementado medidas para favorecer las políticas DEI en los procesos de contratación.
– En esta encuesta queda en evidencia la enorme diferencia entre la percepción que tienen los directivos de los resultados DEI y la experiencia de los empleados, lo que demuestra la ineficacia de la implementación actual de estas medidas. Por ejemplo, dos tercios (67%) de los altos directivos califican a su organización como “buena” en cuanto a diversidad étnica o cultural, frente a menos de la mitad de los empleados no directivos (46%). Del mismo modo, el 71% de los directivos califica a su organización de buena en materia de diversidad de género, frente al 56% de los empleados.
– El mayor contraste en la percepción se encuentra en la evaluación de la diversidad LGTBI+ en las organizaciones: mientras que el 58% de los directivos la considera positiva, solo el 35% del resto de empleados comparte esa opinión.
– En torno a un tercio de los empleados afirma haberse enfrentado a comportamientos tóxicos en su entorno laboral, lo que recalca la importancia de una buena y efectiva implantación de las políticas DEI en las empresas. Los empleados infrarrepresentados, entre los que se encuentran miembros del colectivo LGTBI+, minorías étnicas o culturales y personas con una discapacidad mental o física, entre otros, tienen más probabilidades de encontrarse con desigualdades y se sienten menos capacitados para desafiar el sistema. Estos colectivos, además, son los más propensos a denunciar comportamientos no inclusivos dentro del entorno laboral.
– El informe demuestra que la principal barrera para aplicar medidas DEI en las empresas son sus limitaciones presupuestarias, según el 26% de los directivos encuestados. Sin embargo, hay que recalcar que España es el país europeo que más dinero invierte de media en DEI, con una inversión de 5,75 millones de euros, frente a la media europea que se queda en 4,5 millones de euros.
En palabras de José Luis Risco, socio de Talent de EY: “Los datos obtenidos evidencian que aún tenemos mucho por recorrer en cuestiones de diversidad, máxime teniendo en cuenta que apostar por organizaciones diversas es cada vez más una cuestión estratégica para las empresas por ser auténtica creadora de valor y, por ello, deberíamos considerarlo como un objetivo clave. Trabajar en pro de la diversidad, en todas sus vertientes, marca fuertemente la cultura empresarial de una compañía e influye en aspectos clave, como la capacidad de reclutar o de retener a los mejores, de conseguir mayor sensación de pertenencia y de mejorar la satisfacción general laboral. Y, todo ello, al final tiene su reflejo en la competitividad de las empresas y organizaciones”.
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