En el marco del Día de la Discapacidad, que se celebró este 3 de diciembre, la Fundación Randstad y el Instituto de Innovación de Esade, han presentado el informe ‘Políticas y prácticas en diversidad e inclusión’, en el que se destacan las ventajas de la contratación de personas con discapacidad.
En este sentido, tal y como se refleja en el informe el 44% de los trabajadores afirma que no aceptaría un puesto de trabajo si la empresa no hiciera un esfuerzo proactivo por mejorar sus prácticas en materia de diversidad y equidad.
La inclusión laboral de las personas con discapacidad se convierte así en un claro reclamo para las empresas. De hecho, tal y como se concluye en este análisis entre las ventajas de contar con personas con discapacidad destacan: mejora la productividad, atrae inversores y talento mediante políticas sociales; reduce la rotación; atrae y fideliza talento; diversifica las competencias; mejora la cultura de la colaboración y mejora la reputación corporativa.
En este punto, la directora de la Fundación Randstad, María Viver, ha explicado que “desde hace años trabajamos por la integración de las personas con discapacidad a través de la formación y el empleo, por lo que, con este tipo de análisis, podemos hacerle ver a las compañías, a través de datos concretos, todas las oportunidades que una gestión inclusiva trae consigo”.
Según el autor del estudio y colaborador académico de Esade, Carlos Cortés, “en el contexto actual en el que los empleados esperan mucho más contribución social y medioambiental de sus empresas, la diversidad aparece como uno de los retos en los que se debe avanzar. Las organizaciones no solo deben contar con equipos diversos, sino también ajustar cómo se gestionan y lideran estos equipos, para asegurar su inclusión”.
Sostenibilidad, diversidad y transparencia puntúan
En esta misma línea apunta el informe que señala que las empresas que contratan personas con discapacidad obtienen un 28% más de beneficios. Asimismo, el 86% de los empleados prefieren empresas que se preocupen de los mismos temas que ellos y el 85% de las personas trabajaría para una empresa que apoyase temas ASG (Ambientales, Sociales y Gobernanzas).
Sumado a esto, según una encuesta Workmonitor de Randstad, que también se cita en el análisis, el 77% de los trabajadores considera que los valores y el propósito de la empresa, incluidas la sostenibilidad, la diversidad y la transparencia, son importantes a la hora de elegir a un empleador. De hecho, el 42% no aceptaría trabajar en una organización que no estuviera alineada con sus valores.
Asimismo, este informe de Fundación Randstad y Esade, destaca otro estudio reciente de Randstad Research sobre las tendencias del talento para 2023 y que muestra que el 81% de los empleadores afirma que la estrategia de DEI (Diversidad e Inclusión) está integrada en sus estrategias de talento y es parte integral de todo lo que hacen.
Situación de personas con discapacidad
Según la Fundación Randstad y Randstad Research, en España trabajaron más de 516.000 personas con discapacidad en 2020, la mayor cifra de la historia. La tasa de empleo de las personas con discapacidad, según el SEPE, se sitúa en el 26,9% (el 66% para las personas sin discapacidad). La tasa de paro se mantiene en un nivel alto, del 22,5%, aunque se ha reducido 10 puntos desde 2014. La tasa de actividad actual es del 34,6%, muy alejada del 77,7% de las personas sin discapacidad.
Actualmente, la contratación de personas con discapacidad no solo responde a la necesidad de cumplir la ley; según el informe, hoy los tres principales factores impulsores de la diversidad son: cumplir la ley (48%), mejorar el bienestar de los trabajadores (41%) y atraer al talento y fidelizarlo (41%).
Nuevos aprendizajes
Asimismo, cabe señalar que este nuevo análisis ha permitido desgranar importantes aprendizajes para lograr la integración laboral efectiva de las personas con discapacidad, entre las que destaca la importancia de aprovechar el marco normativo para impulsar la diversidad y, para la inclusión, apoyarse en la voluntad de la organización, concretada en estrategias y en políticas efectivas.
También se ha apuntado la necesidad de extender la diversidad funcional a todas las fases del itinerario de vida profesional; y el efecto multiplicador de una cultura inclusiva.
Asimismo, se ha puesto ahínco en la importancia de priorizar la sensibilización y la concienciación; porque los sesgos en discapacidad son inconscientes, por lo cual las medidas más efectivas siguen siendo la formación y la sensibilización. Se recuerda la relevancia de los datos, de fijar objetivos y medir; y las ventajas de comunicarlos.
Finalmente, la última conclusión destaca que es fundamental abordar la diversidad funcional desde un enfoque multifactorial, desde una mirada holística, que incluya los aspectos legales y de estrategia, la cultura corporativa, un modelo de liderazgo inclusivo, la gestión del talento, la formación, la comunicación y la medición.
