Durante mucho tiempo las compañías recurrían a la máxima: “evitar problemas”, a la hora de abordar la diversidad y la inclusión en sus plantillas. Hasta que con un giro inteligente se dieron cuenta que convirtiendo la diversidad y la inclusión como una de sus prioridades, podrían construir mejores marcas, crear mejores productos, y en última instancia hacer crecer su negocio. De hecho, el 69% de los CEO incluyen la diversidad y la inclusión entre sus prioridades, según un estudio de Deloitte publicado en 2017. Y, francamente, esforzarte en incluir en tu plantilla otros perfiles es actuar de la manera correcta.
Para conseguir este objetivo, las soluciones tecnológicas de gestión de recursos humanos juegan un papel fundamental. Por ello, Workday, a través de su experiencia en este campo, propone una serie de patrones y sugiere distintas acciones para favorecer la inclusión y la diversidad dentro de las plantillas.
Céntrate en los datos: es difícil mover ficha en algo que no puedes medir. Por suerte, gracias a la sofisticación de la tecnología de gestión de RRHH, la métrica se ha vuelto en los últimos 2 o 3 años mucho más sencilla. Con la plataforma de Workday se pueden analizar los datos de muchas maneras distintas para analizar más allá de los baremos más básicos (datos sobre minorías representadas o el porcentaje de mujeres en el equipo). Por ejemplo, las empresas pueden crear paneles informativos con aportan datos mucho más valiosos, como patrones de desgaste, ascensos de mujeres o grupos infra representados que aportan a ejecutivos y managers con el conocimiento necesario para detectar problemas y poder atajarlos.
Fija los objetivos. Emplea tu sistema de gestión de Recursos Humanos para fijar los objetivos de tu equipo, departamento, región, hasta los de la compañía a escala global. Fija un objetivo de aumentar hasta un 25% la diversidad de los solicitantes, o incrementar en un 10% la presencia de mujeres en posiciones de mando. Puedes introducir estos objetivos en la estrategia de negocio para trabajar con una meta fijada y comparar tu desempeño con el de otros equipos dentro de la compañía.
Igualdad salarial: es un proceso complejo, pero también es una parte importante a la hora de convertirte en una compañía que apuesta por la diversidad. Para ello, contar con la información adecuada es fundamental para conocer en qué situación se encuentra la empresa, a lo que los análisis sobre igualdad salarial pueden contribuir a favorecerla.
Este es un trabajo complejo, pero es una parte importante de lograr objetivos de diversidad, y una buena información es esencial. Al usar los análisis de equidad de remuneración, las organizaciones pueden obtener una mejor comprensión de la paridad salarial, incluidas las compensaciones de acciones e incentivos, y los datos más allá de la remuneración, como la función laboral y los años de experiencia.
Descubrir las brechas de reclutamiento: al observar los distintos pasos del proceso de reclutamiento, las organizaciones pueden ver dónde se ha acelerado la diversidad o dónde se ha detenido. Si resulta que están atrayendo muy diverso de solicitantes, pero muy pocas minorías o mujeres pasan de la primera ronda, pueden observar si en el proceso hay algún tipo de prejuicio que está tomando parte en este proceso.
Repensar la planificación de la sucesión: las organizaciones pueden usar sus sistemas de gestión de recursos humanos para observar el flujo de sucesión en los niveles macro y micro. ¿Qué hay de verlo también desde una perspectiva de diversidad, al configurar los informes de planificación de sucesión para incluir dimensiones como la edad, el género y la etnicidad? La experiencia ha demostrado que cuanto más diverso sea el equipo de liderazgo, más exitosa será una empresa para fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo.
Conducir encuestas de empleados: algunas empresas realizan “encuestas de pulso”, que son rápidas con una o dos preguntas que permiten a los profesionales de Recursos Humanos recopilar los comentarios de los empleados y medir sus opiniones y pensamientos acerca de la satisfacción laboral, sus equipos y su opinión sobre el lugar de trabajo en general. El uso de la analítica para comprender cualquier diferencia demográfica en las respuestas puede ser muy esclarecedor si revela sentimientos dispares dentro de diferentes poblaciones.
En definitiva, creemos que, para crear una fuerza laboral más diversa, todos necesitamos tener un diálogo abierto sobre el tema, por lo que algunas de estas medidas ya las hemos implementado o tenemos previsto hacerlo en el futuro. Gracias a ello, hemos logrado grandes avances en algunas áreas, pero sabemos que todavía hay mucho más por hacer. Un proceso en el que esperamos seguir avanzando.
