¿Qué importancia tiene para tu persona formar parte de Women in Banking?
He desarrollado mi carrera profesional durante 15 años en el área de Banca de Inversión, que se trata de un ámbito tradicionalmente muy masculino. Como creo que la diversidad genera valor, que su rentabilidad está fuera de toda duda, éste siempre ha sido un tema de inquietud.
Por ello, en el momento en que surge la oportunidad, he participado junto con otros compañeros y compañeras en la creación de un grupo de empleados para impulsar la diversidad de género dentro de BBVA (al que llamamos Move for Equality). Como primer paso, nos pusimos en contacto con diferentes entidades para conocer su experiencia en la creación de sus redes de mujeres y precisamente, en el marco de ese networking surge la creación del foro “Women in Banking”.
En mi opinión, estas iniciativas son diferentes ángulos desde los que sumar para visibilizar el talento femenino y concienciar sobre el valor de la mujer en los puestos de dirección. Además, siempre surgen sinergias entre los distintos grupos y es maravilloso comprobar la ilusión, el espíritu de colaboración y la generosidad entre las distintas entidades que en este caso concreto, nos convertimos en socios para conseguir ese objetivo común.
No tengo duda de que la diversidad aporta valor a las empresas en términos de competitividad, desempeño y reputación, y por lo tanto, creo firmemente que debe ser un objetivo de negocio. Participar en este tipo de iniciativas es una responsabilidad individual y en mi caso particular, forma parte de mi propósito personal de ayudar a los demás desde el corazón y contribuir a crear una empresa y una sociedad mejor.
¿De qué forma la organización en la que te desenvuelves profesionalmente está apostando por la gestión socialmente responsable? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
El reto de la diversidad es uno de los pilares transformadores para cualquier empresa y es una riqueza que se debe fomentar. BBVA, muy presente en diferentes geografías, está trabajando para asegurar un entorno de trabajo diverso, en el sentido más amplio del término y así adaptarse mejor a las necesidades del conjunto heterogéneo de clientes.
Además, las nuevas generaciones tienen diferentes prioridades y expectativas y le dan mucha importancia a la diversidad y la inclusión, la igualdad, la reputación, etc. Cuando todos los miembros de un equipo son muy parecidos, las decisiones se toman muy rápido, pero eso no significa que sean las mejores.
Para ello, BBVA incorporó en 2020 la diversidad y la inclusión como un objetivo de negocio. Este mismo año, el banco se ha fijado el objetivo de llegar al 35% de mujeres en puestos directivos en 2024.
¿Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
De todas las medidas que BBVA está impulsando en torno a la diversidad, destacaría estas tres grandes líneas de acción:
- Identificación de los procesos clave donde existen más dificultades para lograr una mayor diversidad, desde las fases de selección hasta los procesos de promoción y trayectoria profesional con foco en la eliminación de sesgos inconscientes. Para lograrlo, el banco ha reelaborado todas las ofertas de empleo incorporando lenguaje inclusivo y ha formado a todas las personas que participan en los procesos.
- Ayudar a visibilizar el talento femenino trabajando en dos ámbitos: (i) acompañando a las mujeres que tienen un mayor potencial en la organización de cara a facilitar su promoción a puestos de mayor responsabilidad; y (ii) poniendo foco también en las niñas para cerrar el gap de género existente hoy en el ámbito de carreras STEM que desincentiva a muchas niñas a estudiar estas carreras. Para esto último trabajamos de la mano de diferentes organizaciones en este ámbito como Inspiring Girls, CODE.org o Technovation.
- Otra de las iniciativas de la que me siento particularmente muy orgullosa es “Work Better, Enjoy Life”. El objetivo de la misma es “Igualar el campo de juego”, con una serie de propuestas para igualar las oportunidades profesionales de hombres y mujeres. Como por ejemplo, impulsando medidas de desconexión digital, conciliación, corresponsabilidad y planes para crear un entorno de trabajo más flexible y productivo.
¿Cuál es la situación actual de la diversidad y el buen gobierno en vuestro sector y sus principales barreras y obstáculos?
Desde mi punto de vista, la falta de diversidad es común en varias industrias corporativas y la banca no es una excepción.
Cada vez hay menos dudas de que la Diversidad e inclusión trae a las empresas competitividad y desempeño. Aumenta el compromiso del personal con su empresa y facilita la innovación. Además de su impacto en la reputación, siendo un aspecto muy valorado tanto por los consumidores como por las nuevas generaciones cuando buscan un puesto de trabajo. De hecho, las empresas más admiradas del mundo tienen en común que priorizan estos valores.
A pesar de que se ha avanzado, es necesario continuar trabajando en ello para que los datos muestren otra realidad. Sin duda, esto no es sencillo ya que influyen simultáneamente diferentes factores: (i) nuestras propias creencias limitantes; (ii) los sesgos inconscientes que todos tenemos y (iii) por supuesto, la cultura y realidad social con el impacto de la maternidad y la conciliación real.
El diálogo entre las distintas instituciones, promocionar la visibilidad del talento femenino e inspirar a las nuevas generaciones a través de referentes, será clave para modificar la situación actual. Todo ello se acelerará a medida que las regulaciones ganen peso.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu empresa en esta materia?
La necesidad de poner foco en la diversidad de género no es un tema del número de mujeres y hombres en la organización, de hecho, el número de mujeres en BBVA es mayor, pero lo cierto es que a medida que avanzas hacia los puestos de mayor responsabilidad, el número de mujeres se reduce significativamente.
Para mover la aguja, creo que es necesario poner en marcha mecanismos específicos que ataquen y resuelvan estos problemas, con dos condicionantes imprescindibles que el banco ya está impulsando de manera decidida:
- Asegurar que la diversidad está totalmente embebida en la cultura y los valores de la empresa. Para ello, creo que es necesario que se empuje con la misma intensidad desde dos perspectivas: tanto (i) top-down con una apuesta clara del Senior Management por la Diversidad como (ii) bottom-up, reforzando el rol de los grupos de interés en pro de la diversidad por parte de los empleados.
- La definición de unos objetivos claros en materia de diversidad de género que indiquen dónde queremos estar en los próximos años. En este ámbito debemos: (i) cuantificar los objetivos e incorporarlos en todos los procesos del banco; (ii) hacerlos transparentes para todos los empleados; (iii) y asegurar el seguimiento sistemático de la evolución de esas métricas por el top management analizando cuando nos alejamos de los mismos y definiendo las líneas de acción pertinentes.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Sostenibilidad e innovación en la transición ecológica de la banca, en colaboración con Women in Banking.
