Los organizadores originales eligieron este mes para rendir homenaje al levantamiento de Stonewall en junio de 1969 en la ciudad de Nueva York, evento que ayudó a impulsar el movimiento moderno por la lucha de los derechos de los homosexuales
El mes de junio es el mes del orgullo LGTBIQ+. ¿Cómo valora la situación del colectivo en el entorno laboral en España? ¿Cómo ha evolucionado desde hace unos años hasta la actualidad?
Poco a poco el colectivo LGTBIQ+ va adquiriendo visibilidad, va ganando derechos y va integrándose al mercado laboral con identidad propia. Sin embargo, queda mucho por hacer. Todavía hay discriminación y desconocimiento y aún hay muchas personas que deciden ocultar, esconder, su orientación sexual o identidad para sentirse incluidas.
Conviene destacar que, en términos de ocupación, el colectivo trans es el más afectado. De hecho, la posición de desventaja ocurre cuando las personas deciden abandonar su trabajo antes de comenzar la transición. Esto que va en su propia desventaja tiene sentido porque existe un alto desconocimiento a nivel empresarial sobre cómo acompañar a una persona en este proceso. Lo bueno es que la conversación ya existe, ya se ha iniciado.
Bein Mindset es la primera entidad certificadora que lanzó al mercado la primera certificación específica en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), Be(in) Certification. ¿Cómo tratan de asegurar que una empresa cumple con estos criterios?
- En primer lugar, medimos más allá de RRHH, incluyendo desde estrategia y gobierno corporativo hasta relación con las partes interesadas.
- En segundo lugar, contamos con la voz de las personas empleadas y contrastamos su conocimiento, percepción y preocupación en esta materia.
- Y, en tercer lugar, también relevamos aspectos de clima organizacional vinculado a inclusión.
Ahora bien, esto lo hacemos a través de un SaaS para evaluar y calificar (puntuar) a las organizaciones en materia DEI. Obtener el certificado implica no solo utilizar el SaaS y calificar alto, si no someterse a un proceso de confirmación mediante auditoría. Si todo es correcto, se otorga un sello con tecnología blockchain que permite la trazabilidad y valides del certificado.
¿Qué medidas cree que se deben tomar para que una empresa sea más inclusiva y diversa en cuestiones LGTBIQ+?
Hablar de medidas sin un contexto espefícico sería temerario. Eso significaría que existe una receta homogénea para todas las organizaciones independientemente de su tamaño, sector, país, etc. y que las empresas o bien desconocen o bien prefieren no atenderla. Es importante hacer una evaluación integral de la organización que permita identificar por dónde seguir o incluso comenzar.
Sin embargo, lo primero es conocer las respuestas a:
- ¿Por qué lo hacemos?
- ¿Para quién lo hacemos?
- ¿Cómo sabremos que esto a la comunidad para la que lo estamos haciendo?
Y luego, dos aspectos claves:
- La alta dirección debe apostar firmemente por la inclusión y ser embajadores y embajadoras de ello, contagiando y contribuyendo con su manera de actuar al cambio organizacional
- Sensibilización a toda la plantilla ahora y en el siguiente curso y en el siguiente.
Si hay algo que ha evolucionado en todo el mundo es este colectivo incluyendo nuevas denominaciones en el colectivo (letras en el nombre) que, junto con una creciente evolución de la expresión de género, nos empuja a todos como miembros de la sociedad a estar pendientes de nuestros propios prejuicios.
¿Por qué es necesario hablar de diversidad en las organizaciones?
Porque existe y porque se discrimina por ello.
Debe hablarse de diversidad sexual para que no sea tabú y para que un día deje de importar la orientación sexual de los otros. La primera vez que las sufrajistas salieron a votar, algunos hombres y mujeres hablaban mal de las que habían visto ejerciendo su derecho. Lo mismo pasó con la primera mujer en correr una maratón. Hoy nadie habla de que las mujeres voten o corran maratones. Lo mismo debería pasar con la orientación, la identidad y la expresión de género, que llegará un momento en que nadie hable de ello porque no será necesario.
¿Qué relevancia tiene la formación y sensibilización o visibilidad del colectivo LGTBIQ+ en las empresas?
Esta pregunta es muy buena. Según varios estudios, más de un 40% de las personas del colectivo LGTBIQ+ entra al armario cuando sale de casa, es decir, esconde a consciencia su orientación sexual. Y no es que sea relevante saber la orientación sexual de la gente, eso hay que dejarlo claro. Lo relevante es que la gente no deba esconderse y pueda ser quien es.
A esto podemos sumarle los resultados de los últimos años del índice de Edelman que confirma por segundo año que las organizaciones con mayor nivel de confianza y tracción para la transformación social son las empresas. Por tanto, ¿cómo vamos a desaprovechar el potencial de transformación de las empresas? Si trabajamos en ellas, y cambiamos a una persona, el impacto es exponencial. Esa persona pertenece a una familia, es referente de los jóvenes y tiene grupo de amigos por lo que irá “siendo” esta persona más sensible a la diversidad y más respetuosa e inclusiva en todos esos ámbitos, contagiando con su mirada a otras.
¿Qué importancia tiene la comunicación de estos valores responsables? ¿Cuáles son las claves para esta que sea eficiente y exitosa?
La importancia de hablar de los valores o no, tiene una incidencia directa en la conversación que tienes con tu público, con quienes te eligen y te compran. Para que la comunicación sea fructífera debe ser cierta, es decir, debe compartir valores reales, que se contrastan en acciones a lo largo del año. No se trata de pequeñas actuaciones aisladas, si no con un programa que se sustenta en esos valores.
Cada vez más las personas se fijan en los compromisos y la “conducta” de las organizaciones. Se fijan en su impacto ambiental y consumen km0, reciclado o slow. Lo mismo pasa con su impacto social.
Finalmente, aquellas organizaciones denominadas “punta de lanza” aquellas que encabezan la transformación, al compartir sus valores y dar visibilidad a su compromiso y acciones, permiten que la conversación vaya creciendo y que otras se sumen.
Be(in) Certification permite compartir con las partes interesadas los resultados organizacionales en materia DEI que han sido contrastados por un tercero (nosotros) y auditados con rigor. Contrasta lo que dice, con lo que hace y con los resultados que obtiene dentro del marco de un Modelo de Sostenibilidad Social.
Mirando al futuro, ¿cuáles son los próximos desafíos en esta materia responsable?
Las organizaciones deben poder medir para poder mejorar. No es posible gestionar sin datos. La nueva barrera a superar es tener los datos para tomar decisiones y eso es lo que ofrecemos desde Be(in) Mindset.
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