En los últimos años hemos sido testigos de importantes avances en materia de igualdad de género y consolidación de la mujer en el ámbito profesional, sin embargo, aún nos queda camino por recorrer. La presencia de mujeres a nivel ejecutivo en las empresas españolas sigue siendo limitada, a pesar de que representan la mitad de la población mundial y cuentan con extraordinarias capacidades para llevar a las empresas al éxito.
Como mujer en el sector asegurador y como empleada de QBE, me siento orgullosa de haber alcanzado un puesto ejecutivo. Sin embargo, también soy consciente de que aún tenemos que avanzar para que esto sea la regla y no la excepción en los distintos sectores empresariales. Según las últimas estadísticas, sólo el 22% de los miembros de los consejos de administración de las empresas cotizadas españolas son mujeres, y sólo el 4% de esas empresas tienen una mujer al frente.
Esta falta de representación tiene consecuencias de gran alcance. No sólo prolonga la desigualdad de género, sino que también significa que las empresas se están perdiendo las valiosas perspectivas, habilidades e ideas que las mujeres pueden aportar. Varios estudios han demostrado que las empresas con equipos directivos más diversos obtienen mejores resultados económicos y son más innovadoras, y que la diversidad de género en particular tiene un impacto positivo en los resultados de una empresa.
Además, tener mujeres en puestos de liderazgo puede inspirar y fortalecer a otras mujeres y hombres en la empresa y fuera de ella, creando una cultura más diversa e inclusiva. Y no solo eso, pueden servir como modelo para futuras líderes. Igualmente, puede ayudar a atraer y retener el talento femenino, ya que es más probable que las mujeres se sientan más atraídas por trabajar para una empresa que valora y promueve la igualdad de género.
Entonces, ¿qué se puede hacer para aumentar el número de mujeres en puestos ejecutivos en las empresas españolas? Una solución, que no deja de ser controvertida, es implantar cuotas u objetivos de representación femenina en los consejos de administración y a nivel ejecutivo. Esta opción ha tenido éxito en países como Noruega y Francia, donde las cuotas de mujeres en los consejos de administración llevan varios años en vigor.
Otra solución es abordar las barreras que impiden a las mujeres llegar a puestos ejecutivos, como los prejuicios inconscientes, la falta de oportunidades y la dificultad para alcanzar el equilibrio entre trabajo y familia. Las empresas pueden aplicar políticas como la flexibilidad horaria, fomentar la coparentalidad y ofrecer programas de formación y desarrollo para apoyar el crecimiento profesional de la plantilla femenina.
En última instancia, aumentar la representación femenina en los niveles ejecutivos no sólo es lo correcto desde un punto de vista social y ético, sino que también tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Al aprovechar todo el potencial de las mujeres, las empresas pueden mejorar su rendimiento, fomentar una cultura más diversa e inclusiva y atraer y retener a los mejores talentos.
En QBE estamos muy concienciados con la igualad de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de conciliación, formación, promoción, selección y retribución, lo que hace que tengamos un equipo humano muy equilibrado en género y en el que la presencia femenina en puestos directivos tiene una alta representatividad.
Para más tribunas responsables visite nuestra biblioteca Corresponsables.
