Un 74,7% de las directivas españolas opina que las próximas generaciones de mujeres profesionales serán menos tolerantes con la desigualdad y harán menos renuncias personales que sus predecesoras en el desarrollo de su carrera profesional. Este es uno de los datos que revela la séptima edición del Esade Gender Monitor, elaborado por Esade Women Initiative (EWI), que analiza la opinión de más de 1.000 mujeres profesionales y directivas acerca del equilibrio de género en sus compañías, y que pone de manifiesto que las principales renuncias personales que éstas sí han tenido que hacer han sido mayoritariamente relacionadas con su salud mental y bienestar (67,2%), el ocio y tiempo libre (65,6%) y sus relaciones familiares (48,7%). Un 42% de ellas, además, ha retrasado o renunciado a la maternidad para desarrollar su carrera profesional.
En cuanto al cambio generacional, las directivas consultadas lo argumentan en base al avance de las empresas en cuestión de equilibrio de género —un 41,5% de las consultadas considera que su empresa se posiciona entre las más avanzadas o por encima de la media en esta materia, volumen que asciende al 71,2% en caso de las empresas lideradas por mujeres— y el nuevo perfil de estas mujeres profesionales, a las que ven menor tolerancia a la desigualdad (74,5%) y un mayor nivel de confianza en su potencial (64,5%).
Según Eugenia Bieto, directora y coautora del Esade Gender Monitor, “las directivas consultadas opinan que las generaciones de mujeres profesionales menores de 30 años priorizan más que ellas el equilibrio entre su vida personal, familiar y profesional; conocen mejor sus derechos como personas y como empleadas; exigen más a la empresa en la materia, y desarrollan un mayor activismo relacionado con la igualdad de género”. “En cambio, las perciben con el mismo nivel de ambición profesional que sus predecesoras”, añade Bieto.
Cambio de mentalidad pero avance insuficiente
Otra de las conclusiones que pone de relieve Esade Gender Monitor es el avance en la mentalidad de las empresas en cuanto a equilibrio de género ya que, si bien en 2016 el 65% de las encuestadas afirmaba que en su empresa éste se consideraba un “problema de mujeres” o “una moda”, este porcentaje ha descendido hasta el 23% en 2023. Sin embargo dicho progreso no se refleja en tal medida en la cultura de la empresa, ya que el 56,3% afirma que su compañía no considera estos asuntos como prioridad estratégica.
En cuanto a cumplimiento normativo, el 76,5% de las organizaciones en las que trabajan las consultadas dispone de un Plan de Igualdad, requisito obligatorio para las empresas de más de 50 empleados, pero una cada dos directivas no percibe cambios en su empresa como consecuencia de éste.
Menos barreras y medidas más adecuadas, excepto en relación a la cuotas
En relación a las barreras de género que la directiva encuentra en su día a día, las más frecuentes son los sesgos inconscientes (44,7%), la dificultad para equilibrar vida profesional, personal y familiar (29,6%) y la falta de reconocimiento en las tareas realizadas (23,2%), aunque también destaca el hecho de que para un 28,6% responde no existen barreras, proporción que asciende al 34,9% en las empresas lideradas por mujeres. Luego, y en referencia a las desigualdades que perciben en relación al hombre, las consultadas subrayan que durante el último año las más percibidas han sido en la promoción (43,1%), en la visibilidad de tareas (40,5%) y en el salario (39,9%).
Para acabar con estas barreras y desigualdades, las directivas piensan que las mejores medidas son los programas de acompañamiento (48,3%), la formación en habilidades directivas (38,1%) y la eliminación de los sesgos inconscientes (un 34%) y horarios flexibles (37,3%). Sin embargo y aunque no hay grandes diferencias entre las medidas que ellas creen que se deberían aplicar y las que aplican sus compañías, dos no se dan en la medida que debieran: las ayudas a la conciliación y las cuotas.
En el caso concreto de las cuotas, seis de cada diez consultadas se declaran a favor. Un volumen que, según Patricia Cauqui, coautora del estudio y directora académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade, “demuestra un importante cambio de opinión derivado del paso del tiempo. La respuesta a esta pregunta hace pocos años habría sido que ocho de cada diez mujeres estaban en contra de las cuotas, Hoy, el 28% sigue estando en contra, pero hay un 51,2% que las demanda como medida temporal que acorte el camino hacia la igualdad de oportunidades”.
Debate y acción social para el equilibrio
Si bien se ha producido un giro importante de las consultadas en cuanto a su opinión acerca de la efectividad de las cuotas, el cambio que más parecen desear (de acuerdo a las medidas sociales que priorizan) es el de la normalización de lo que una persona puede hacer, independientemente de su género. Así, la medida más votada (con un 8,57 en una escala 0-10) es la visibilidad de referentes femeninos en los medios de comunicación y en el ámbito cultural seguida de la normalización de los cuidados en el ámbito privado por parte de ambos miembros de la pareja (8,47).
Las asociaciones de mujeres profesionales son el agente social en el que más esperanzas tienen puestas (9,33) y también del que más reciben (8,13). La empresa privada y el gobierno aparecen con una gran diferencia entre la implicación esperada (9,15) y nivel de satisfacción con las soluciones aportadas (un 5,4 y un 5,6, respectivamente).
Enlace a Esade Gender Monitor 2023.
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