En España, el pasado 11 de junio se publicaron dos Proyectos de Real Decreto que se espera que se aprueben próximamente, en los que se ampliará la actual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En dichos Reales Decretos se regula, de forma más concreta y con criterios más claros, la información que las empresas tienen que publicar con respecto a la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, haciendo hincapié en los modelos estadísticos a utilizar, los conceptos retributivos que se deben considerar y en que la comparativa se realice con puestos de similar responsabilidad.
Para ello, entrevistamos a Berta Pérez, directora asociada de Talent & Rewards en Willis Towers Watson que nos detalla cómo las empresas españolas se encuentran en un proceso de cambio y adaptación para ser transparantes sobre las diferencias retributivas por género y lleva a cabo un ánalisis sobre la equidad en los salarios para hombres y mujeres en los puestos de igual valor, así como dar las claves para trabajar la equidad de todas las diversidades que componen las organizaciones más allá del género.
¿Están realmente preparadas las empresas españolas para ser transparentes sobre las diferencias retributivas por género y actuar al respecto?
Actualmente y en este aspecto de transparencia, nos encontramos en un proceso de cambio y adaptación en las empresas. La transparencia es algo que está siendo reclamado por distintos stakeholders. Por un lado, el legislador y el regulador nos lo están reclamando a través de los dos proyectos del Real Decreto que están pendientes de ser publicados, que hacen referencia a la igualdad retributiva y al principio de transparencia retributiva. Este principio de transparencia retributiva busca sentar las bases para esa igualdad retributiva y para ello el legislador lo que nos pide, o lo que les pide a las compañías, es la realización de tres análisis. Tres son los criterios que van a garantizar esa transparencia. Por un lado, la valoración de los puestos de trabajo que garanticen esa igualdad salarial entre puestos de igual valor. En segundo lugar, establece que las compañías realicen un diagnóstico, una auditoría retributiva, de sus distintas políticas de compensación y que establezcan determinados planes de acción para hacer frente a esas desigualdades. Y por último, hace alusión a que la empresa tiene que tener un registro retributivo donde se publique las medias y medianas las retribuciones empresariales que han percibido los distintos trabajadores en función de su nivel, de su grupo profesional y de su valoración de puestos. Por lo tanto, la transparencia nos la está pidiendo el regulador. Pero también los empleados, sobre todo las nuevas generaciones, y las redes sociales a la hora de conocer y de publicar que las empresas sean transparentes con sus políticas de compensación. Los accionistas, a través de las distintas normas de sostenibilidad, también nos están exigiendo ser transparentes y conocer cómo se elaboran las políticas de remuneraciones. Por eso, cada vez más las empresas son conscientes y están trabajando en la transparencia en cuanto se refiere a las políticas de recursos humanos y de los procesos. Si bien es cierto que todavía queda mucho camino por recorrer porque, según nuestros estudios, alrededor de un poco menos de un 10% de las grandes empresas europeas y globales están publicando en numerosos estudios, sus resultados globales en materia de igualdad retributiva. Esto quiere decir que todavía queda mucho camino por recorrer. Para garantizar esta transparencia, lo primero que deben hacer las compañías es que el consejo de administración y el comité de dirección esponsoricen, es decir sean el ejemplo a seguir y los impulsores para garantizar esas igualdades retributivas y que sean un reflejo de lo que la compañía quiere ser en el medio y largo plazo. El reto consiste en bajar en cascada el mensaje, que termine en el resto de la organización y, sobre todo, en los mandos intermedios que son aquellos que, muchas veces, se convierten en los garantes de la aplicación de la política de remuneración y de que existan esas igualdades y esa equidad salarial. Como conclusión, podríamos decir que nos encontramos en un proceso de asentamiento. Las empresas están muy pendientes porque se lo están pidiendo desde determinados ámbitos. Lo que necesitamos es tener muy bien diseñadas todas nuestras políticas de compensación. Tenerlas muy bien articuladas e implantadas para poder ser transparentes.
¿Saben si son realmente equitativas en los salarios para hombres y mujeres en los puestos de igual valor?
Antes de contestar a esta pregunta, es importante clarificar primero qué son puestos de igual valor. Una de las características de los criterios que nos pide el regulador para garantizar ese principio de transparencia y esa igualdad salarial es tener los puestos valorados. Esto significa determinar el nivel de contribución de los puestos a la organización. Siempre pensando en puestos y no en personas. De tal manera que se garantice, no una jerarquía, sino cuál es el peso relativo de los distintos puestos de la organización que nos permita comparar peras con peras y manzanas con manzanas. Por otro lado, en función del sector y del nivel de la compañía en la que se encuentra el empleado, esas igualdades salariales pueden ser mayores o menores. Por un lado, hemos analizado cuál es la información pública de las empresas del IBEX y lo que obtenemos es que la brecha salarial entre retribución fija es de un 11%, de esas empresas del IBEX y en base a esa información pública, y un 10% en retribución total. El legislador establece que en el momento en el que el porcentaje supere el 25% se tiene que justificar. Sin embargo, cuando analizamos la brecha salarial por sectores, vemos que la brecha salarial del 11% y del 10% en retribución fija y total respectivamente es menor en las empresas tecnológicas y en las energéticas, pero la proporción es ligeramente superior para el sector bancario. Esto es algo que depende de los sectores y de las compañías, pero también del nivel que está muy asociado con ese valor del puesto. Generalmente, cuando hacemos los análisis por niveles, observamos que en los niveles superiores de directivos y managers, la brecha salarial es mayor entre hombres y mujeres. Por lo tanto, tenemos que analizar cuál es esa proporción de hombres y mujeres donde, generalmente, en esos puestos altos suelen estar más ocupados por hombres que por mujeres. Y luego, a su vez, si esa brecha de toda la organización es mayor, lo que significa que es un tema de progresión. Generalmente, y según nuestra experiencia, las desigualdades retributivas no se generan en el diseño de la política retributiva en sí. Es decir, cuando hacemos un análisis de valoración de puestos o cuando realizamos una estructura salarial, esa estructura salarial la llevamos a cabo de forma objetiva. Donde hay que prestar especial atención es en esa implantación o en esa administración de los planes donde los managers están teniendo sesgos inconscientes a la hora de aplicarlas.
¿Tienen identificadas e implantadas las medidas para corregir las posibles inequidades?
Esto es la clave del puzle. Es decir, no se trata tanto de hacer el cálculo sobre cuál es esa brecha salarial o cuál es esa desigualdad salarial, sino que lo importante es ir a la raíz de dichas desigualdades. El por qué suceden esas desigualdades, no la desigualdad per se. En muchas ocasiones vemos que se trata de un tema más de promoción o de desarrollo profesional de las mujeres. En las compañías existe brecha salarial, pero existe brecha debido a que las mujeres están ocupando puestos de menor nivel que los hombres. Es un tema de talento y de proporción entre hombres y mujeres. Por ejemplo, si analizamos los consejos de administración o los comités de dirección de las empresas del IBEX, la proporción es menor siempre de la mujer frente al hombre: cerca de un 30% de mujeres en los consejos de administración, y sobre un 17% en los comités de dirección de las empresas. Por lo que es importante que las empresas velen por esa raíz o busquen cuáles son las posibles soluciones para que los empleados siempre quieran disponer de las mismas oportunidades de desarrollo profesional. Es importante que creen unas culturas y unos valores que empoderen a las mujeres a acceder y a tomar esos roles. Pero esto no es solo un tema retributivo, sino que es un tema de todo el ciclo de vida del empleado. Es decir, analizando determinadas situaciones reales, vemos que en el momento de seleccionar a los candidatos, eligieron en un determinado momento para una determinada posición a muchos hombres por encima del salario de las mujeres que ya estaban en ese puesto. Fueron pasando los años y al hacerse los mismos incrementos salariales, la brecha fue incrementando. Entonces, ahí había una desigualdad salarial debido a un problema en la contratación. Es importante que las empresas se planteen a raíz de esas desigualdades o a raíz de ese análisis cómo son nuestros procesos de selección; cómo son nuestros procesos de on boarding; cómo son los anuncios de trabajo que publicamos, si son neutros o no; cómo es la cultura que tenemos en la organización; si permito el desarrollo profesional o no de las personas; si tengo unos horarios que permitan conciliar; cómo son cuando, por ejemplo, los managers tienen que dar la retribución variable, el bono, etc… Si se es justo o se está discriminando; cómo son los procesos de desarrollo de carrera; cómo son las salidas… No es tanto el análisis per se de cuál es la desigualdad salarial, si existe o no, sino cuál es la raíz de este problema para poner una solución.
¿Están sentando las bases para trabajar la equidad de todas las diversidades que componen las organizaciones más allá del género? Por ejemplo, LGTBI, discapacidad, generaciones, cultura, etnia o pensamiento.
Efectivamente. Ahora hemos estado muy centrados en lo que es la equidad salarial, cuál es la proporción entre hombres y mujeres, si existe o no… Ese es el punto de partida. Pero también es necesario definir políticas de inclusión y de diversidad en las agendas de las grandes compañías. Alrededor de un 74% de las compañías de IBEX publican políticas de inclusión y diversidad, y más de la mitad de las compañías tienen una página web dedicada a esto. Pero es verdad que todavía sigue quedando camino por recorrer y tenemos que buscar o tenemos que encontrar que las empresas creen unos entornos que sean inclusivos y diversos. Es fundamental, buscar ese compromiso desde la dirección hasta los niveles más operativos de las organizaciones. Es verdad que no todas las empresas, hoy en día, se encuentran en un mismo punto de partida porque cada sector de la economía es distinto, cada sector tiene una historia diferente y las desigualdades salariales o el entorno laboral también es un reflejo de ello. De ahí que las empresas o cada una de las empresas tengan que definir su política de diversidad e inclusión de forma distinta. También es un tema cultural, y que no solo depende de la empresa sino también de los cambios en la educación, en la política y en el contexto social que impacta directamente en lo que son las directrices de las empresas y en la toma de decisiones. En este sentido, no tengo duda que las empresas tienen su política de inclusión y diversidad encima de la mesa, y se están esforzando para sentar las bases en función de su contexto y de sus posibilidades reales.
