En la visibilidad o no, de la identidad de género comienza todo. Cuando no hay una clara percepción visual de la transexualidad, las probabilidades de superar un proceso de selección aumentan, es decir una mujer trans cuya identidad de género sea poco perceptible es más probable que supere una entrevista. Pero en los casos donde el proceso de transición aún es reciente o simplemente la persona decide que su expresión de género sea menos binaria, el acceso al mercado laboral se vuelve todo un reto.
Si supera esa barrera estética, esa mujer trans puede ser una de las pocas afortunadas que estaría a punto de firmar un contrato (posiblemente el primero), pero no. Aquí viene otra barrera, más frustrante aún si cabe: la no adecuación de su nombre legal con su identidad de género. Al no coincidir el nombre del cv con la documentación legal, el personal de RR.HH suele entrar en pánico y buscar cualquier excusa para desestimar de emergencia la contratación, dejando automáticamente de ser la candidata ideal. Pero claro, siempre sin utilizar palabras claras, ocultado la transfobia. Por tanto, en la actualidad, la inclusión laboral de las mujeres trans se traduce a que no se te note visualmente y que tengas la documentación legal cambiada.
No he mencionado en ningún momento cuestiones como habilidades, competencias, formación, es decir, elementos básicos de la empleabilidad para cualquier ser humano. En el caso de las mujeres trans, todo ello queda relegado a un segundo plano, prevaleciendo su identidad frente a todas sus aptitudes y eso es algo que debemos cambiar ya, porque la discriminación laboral afecta directamente a la dignidad de las personas ya que impide el desarrollo de la personalidad y debemos comenzar a ser conscientes que las sociedades igualitarias son más seguras y más prosperas.
