Este 8 de marzo celebramos un nuevo Día Internacional de la Mujer, en el cual, desde hace ya varios años se reivindican desde diversas esferas (política, empresarial y sociedad civil) diferentes asuntos sobre la desigualdad de género, tales como la lucha contra la violencia de género, la brecha salarial entre hombres y mujeres o la falta de mujeres en puesto de responsabilidad en las empresas.
ONU Mujeres ha anunciado el tema del Día Internacional de la Mujer de 2021 como “Mujeres en el liderazgo: Lograr un futuro igualitario en un mundo COVID-19”. El tema busca celebrar los esfuerzos de mujeres y niñas de todo el mundo para luchar contra la COVID-19 y para regenerar y reconstruir el mundo de una forma más igualitaria e inclusiva. Y es que, según la entidad, promover el liderazgo femenino y su presencia en la mesa de decisiones, es esencial para lograr un mundo más justo y equitativo.
Resultados de un estudio reciente de las universidades británicas de Liverpool y Reading, en el que se han analizado datos de gestión política de 194 países, se concluye que, en los países gobernados por mujeres, el impacto de la COVID-19 ha sido significativamente menor. El informe argumenta que la diferencia entre el liderazgo masculino y el femenino en la toma de decisiones ante el coronavirus es real y se explica mediante las respuestas políticas proactivas y coordinadas adoptadas por líderes como la canciller alemana, Angela Merkel, la primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern, la de Finlandia, Sanna Marin, la de Dinamarca, Mette Frederiksen, o la presidenta de Taiwán, Tsai Ing-wen.
Tal y como recoge Forética en su estudio “El rol empresarial en la brecha de género: claves para la contribución de las empresas a la igualdad”, esta realidad se refleja también en la esfera empresarial, donde la rentabilidad de las empresas con mayor porcentaje de mujeres en los puestos del Consejo de Administración es mayor que la de las empresas con menos representación femenina, además de ser más inclusivas. Esta realidad es especialmente relevante para las sociedades cotizadas, donde de manera cada vez más frecuente, se utilizan estos indicadores de equilibrio de género como predictores de la competitividad empresarial y del valor que la empresa puede generar en el largo plazo.
Con la intención de establecer avances para una igualdad de género efectiva en las empresas y favorecer la presencia femenina en los diferentes puestos de la organización, se han desarrollado recientemente numerosas iniciativas impulsadas desde el plano político y regulatorio, tanto a nivel como nacional como internacional.
A nivel nacional, el pasado mes de octubre de 2020 se presentaba el Plan de recuperación, transformación y resiliencia, llamado España Puede. Este Plan está inspirado en la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible y establece cuatro transformaciones necesarias en España para la recuperación de la crisis de la COVID-19: la transición ecológica, la transformación digital, la igualdad de género y la cohesión social y territorial. El documento evidencia la necesidad de incorporar la perspectiva de género como un eje transversal en el diseño de las actuaciones para hacer frente a la crisis económica y social, evitando que se profundicen las desigualdades por cuestiones de género.
En este contexto, el impulso de iniciativas empresariales encaminadas hacia la igualdad de género será un elemento básico a considerar en las inversiones que se pongan en marcha a través del Fondo de Recuperación Next Generation de la Unión Europea para paliar la situación originada por la pandemia de la COVID-19.
En esta línea y en el mismo mes de octubre, se aprobaron dos reales decretos para garantizar la igualdad retributiva en la empresa y la efectividad de los planes de igualdad:
- El Real Decreto de igualdad retributiva, busca facilitar la identificación de las discriminaciones salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con información desagregada por sexo, la clasificación profesional y tipo de retribución; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades.
- El Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece un régimen jurídico completo relativo a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad de las empresas y a que tales planes contengan un diagnóstico de situación en materia de igualdad de género negociado con los agentes sociales, que incluya desde el proceso de selección del personal hasta la salida del puesto de trabajo.
A nivel internacional, la Estrategia Europea para la Igualdad de Género responde al compromiso de la Comisión Von der Leyen de conseguir una Unión de la Igualdad. La Estrategia presenta actuaciones y objetivos políticos para avanzar hacia una Europa con mayor igualdad de género de aquí a 2025. La Directiva de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores, pretende contribuir a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral e igualdad de trato en el trabajo.
Otros requisitos regulatorios que están por venir, serán la nueva Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea, que podría tener carácter vinculante para todos los estados miembros y que busca garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres por igual trabajo o trabajo de igual valor. También la revisión de la Directiva de información no financiera y diversidad, que establece la obligatoriedad de reportar información sobre las medidas adoptadas por la empresa para garantizar la igualdad de género, entre otros temas de índole no financiera, así como la futura Directiva europea de debida diligencia en derechos humanos y medio ambiente, que empujará a las empresas a identificar, evaluar y dar seguimiento a riesgos que vulneren asuntos relacionados con los derechos humanos, siendo actualmente la igualdad de género y el empoderamiento de mujeres y niñas, el mayor desafío en materia de derechos humanos del mundo.
Desde el Clúster de Impacto Social de Forética, trabajamos desde 2018 junto a más de 40 grandes empresas en avanzar en el desarrollo de iniciativas que ayuden a paliar las desigualdades en las empresas por cuestiones de género, discapacidad, edad y generación, cuestión demográfica, entre otras, y que tengan un impacto social positivo. Todas ellas quedan recogidas en el documento elaborado por Forética ‘Cerrando las brechas de desigualdad. Una oportunidad para las empresas’, que además pone de relieve la alianza establecida con EPIC (Equal Pay International Coalition), foro impulsado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) y ONU Mujeres, que se ha convertido en un referente global a la hora de trabajar hacia la igualdad, concretamente sobre la igualdad salarial y la eliminación de la brecha salarial.
