Entrevistamos a Beatriz Torresano, Directora de Recursos Humanos de SIKA que nos cuenta como la compañía avanza en igualdad y diversidad a través de un plan estratégico basado en tres pilares: atraer a profesionales con planes de Employer Branding y un lenguaje inclusivo en los procesos de selección, reconocer la valía de sus profesionales con planes que favorezcan la promoción interna y visibilizar entre sus grupos de interés acciones que muestren talento femenino. La empresa, especializada en materiales para la construcción e industria, presume de un 24% de mujeres en su plantilla, un porcentaje muy por encima de la media del sector.
¿Qué esfuerzos se están haciendo en SIKA para facilitar el acceso de la mujer en el sector de la construcción?
Establecimos una estrategia de igualdad hace más de un año con tres ejes fundamentales para trabajar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La primera es reconocer el talento femenino que tenemos en la compañía. El segundo eje fundamental es dar visibilidad al talento femenino proyectándolo al exterior. Es decir, cómo hacer que estas personas sean referentes dentro del mercado o dentro del sector. La tercera es sensibilizar, dar a conocer todas aquellas profesiones que creemos que en el mercado laboral son desconocidas.
Me voy a apoyar en uno de los estudios recientes que he leído de la Fundación Laboral de la Construcción en el que les preguntaban a los entrevistados sobre las tres primeras profesiones de la construcción que les vinieran a la cabeza, y estos apuntaban: arquitecto, albañil, y otras muchas opciones poco relevantes. Esta respuesta nos da a entender que hay un esparcimiento del sector, y específicamente, en el área de especialización que es donde se necesita operar.
Una de las acciones principales que parte de ese eje, de dar visibilidad a esas profesiones, es impartir formaciones a una serie de profesionales que estaban interesadas en aprender cómo aplicar una serie de productos desde un pavimento, cómo reparar una columna u otro elemento de la construcción, etc. Es una acción real que estuvimos haciendo el año pasado.
¿Cuáles son los pilares del plan estratégico para fomentar la igualdad de género y la diversidad en la compañía?
Sobre todo, es fundamental mirar hacia dentro de la compañía. No hay que olvidar que nosotros no llegamos aún al 25% de profesionales mujeres que trabajan en la empresa. Desde SIKA ponemos en valor la perspectiva del pilar de reconocer y atraer. Se trata de elegir libremente la posibilidad de promoción interna, es decir, quien quiera aplicar a una oferta laboral, una mujer o un hombre, decidirá si puede o no puede viajar, si está de acuerdo con las condiciones, etc.
Es fundamental que no demos por supuesto nada. En ocasiones ocurre que las empresas, por desconociendo de este aspecto, puede llevar a tener prejuicios, a pensar que por ser hombre o mujer se puede hacer o no determinadas acciones. Eso es algo que le corresponde a la persona decidirlo, hasta donde quiere dedicar el tiempo, etc.
El segundo pilar es dar visibilidad. Este pilar se está trabajando a través de las universidades. Estamos en contacto con la Universidad Carlos III que tiene unas jornadas muy interesantes sobre igualdad. Con esta alianza, nos hemos intentado acercar a pensamientos más tempranos, es decir, cuando los jóvenes deciden que quieren ser de mayores.
Desde la empresa, damos visibilidad a aquellas personas que trabajan dentro de SIKA en este tipo de organizaciones educativas, escuelas, institutos, y ahí nos movemos con personas que tengan entre 16 y 18 años.
Luego hay otra línea de trabajo en la que estamos en contacto con el talento senior del sector, es decir qué nos dicen nuestros “padres”, cómo nos orientan. Es fundamental trabajar para mejorar la divulgación de lo que significa el sector de la construcción, y como cambiar la mentalidad de pensar que es un sector que ofrece condiciones duras de trabajo y que no es un sector óptimo para trabajar. Hay que revertir claramente este pensamiento.
¿Cómo se visibiliza y fomenta el talento femenino en SIKA?
Nosotros tenemos varias líneas de actuación que tienen que ver con la formación. Independientemente de si eres o no mujer, tenemos una línea de formación que llamamos SIKA Business School que son formaciones especificas en liderazgo, y están orientadas sobre todo al personal que pueda tener potencial, que pueda estar en una línea de sucesión o que tengan esas oportunidades.
No son específicos de mujeres, aunque desde el área corporativa hay unas líneas estratégicas sobre la igualdad donde tenemos objetivos a nivel general en los diferentes países de intentar fomentar que cada vez haya más diversidad. Se trata nada más que de poner sobre la mesa que teniendo diversidad en las empresas tenemos diferentes perspectivas y en eso estamos, en intentar poco a poco que se tenga oportunidades para una promoción interna o una formación. Esa es la manera de cómo podemos ayudar, dando oportunidades y decir por donde quieren moverse y cuál es el camino.
¿Cómo aplica la organización la perspectiva de género en cada área?
Llevamos a cabo varias acciones dentro del plan de igualdad que tocan todas las áreas de recursos humanos. Estas iniciativas consisten en emplear un lenguaje inclusivo a la hora de poner un anuncio, la eliminación de prejuicios, trabajar toda el área que tiene que ver con las promociones internas, dando visibilidad a los puestos de responsabilidad a los que aplicar libremente la oferta, y la prevención para adoptar una perspectiva diferente. No es lo mismo hacerle un reconocimiento médico a un hombre que a una mujer. Tenemos una serie de diferencias que hay que tener en cuenta también en ese área.
En todos estos estamentos monitorizamos trimestralmente nuestro avance, qué líneas de actuación se van mejorando, etc. Además, llevamos a cabo una acción fundamental. Hay que tener en cuenta que en algunos departamentos, el número mujeres trabajando es mayor que el de hombres, por lo que es necesario equilibrar, y afirmar en este caso, que aplicamos la diversidad al contrario. La misma acción de equilibrar lo llevamos a cabo en otros departamentos donde hay una gran mayoría de hombres.
En breve, vamos a lanzar una formación específica para mandos intermedios que tiene que ver con la igualdad con el objetivo de que sea una igualdad bien entendida. Es decir, la igualdad se basa en un contrato equilibrado de mujeres y hombres.
¿Qué beneficios puede traer la paridad entre hombres y mujeres en posiciones directivas?
Yo he tenido la suerte de trabajar siempre con equipos directivos que eran diversos, pero también he tenido la suerte de trabajar con muchas mujeres y hombres. También he trabajado con personas con discapacidad y con personas con diferentes formas de pensar. Creo mucho en las relaciones humanas, en la conversación, en establecer entre las personas un diálogo enriquecedor. Disfruto mucho con un buen diálogo, me gusta y enriquece enfrentarme a otras formas de pensar. Creo que la empresa tiene que estar formada por personas diferentes porque esto siempre enriquece tu punto de vista.
¿Cuáles son los retos y desafíos de futuro en igualdad, y también con la estrategia de la compañía relacionada con los ODS de la Agenda 2030?
En general, los retos y desafíos se centran en las iniciativas que tienen que ver con la Sostenibilidad. En SIKA estamos trabajando en un plan estratégico que hemos presentado a todo el equipo. Podemos tener una estrategia, pero si no se trabaja con las personas para que les cale y se cree una conciencia, desde la experiencia del empleado, entonces no se ha conseguido el objetivo.
Todas nuestras estrategias tienen que ver con el cómo mejoramos y avanzamos, cómo hacemos que gastemos menos agua y energía, cómo hacemos que los proyectos sociales tengan acogida entre los empleados. Es decir, toda esta estrategia funcionará si además se hacen planes dirigidos a las personas que trabajan dentro de la compañía, y que dentro de esta experiencia, haya una presentación de que la empresa es sostenible desde su creación hasta su desarrollo. Es también fundamental formar a los empleados, y que tengan dentro de su formación interna un capítulo de sostenibilidad, y así se puedan desarrollar y seguir formando en sostenibilidad en otras áreas. Por tanto, el reto es tener ese dinamismo en la formación.
Estamos trabajando también en lo que van a necesitar en el futuro nuestro equipo para sentirse cómodo hablando de sostenibilidad y tener todas las novedades. La sostenibilidad abarca muchos aspectos diferentes, y será un reto entenderlo bien y aplicarlo dentro de la empresa. Creo que uno de los mayores retos será el bajar la estrategia de sostenibilidad a las personas, y cómo luego quieres aplicarlo a las personas.
