Mirian Izquierdo, Presidenta de la Fundación Woman Forward, ha hablado con Corresponsables sobre el III Ranking Nacional de Empresas por la Igualdad, destinado a generar datos para investigaciones que se comparten con instituciones y empresas.
El objetivo del Ranking Nacional de Empresas por la Igualdad es obtener datos para la investigación, ¿Cómo los utilizáis?
Esos datos los difundimos dentro de las instituciones, Comunidades Autónomas, al Gobierno y Universidades, a la Comisión Europea y a las mismas empresas.
¿Crees que es necesaria algún tipo de control o auditoría que verifique que todos estos Planes de Igualdad se están cumpliendo?
Si, de hecho es una de nuestras propuestas en ‘El Estado de la Igualdad’. Hemos enviado enviado esa investigación a las Comunidades Autónomas pero, como es reciente, estamos todavía tramitando. Pero tenemos todavía reuniones con Galicia, con Baleares, con Canarias, etcétera y se lo hemos señalado. También nos hemos reunido con políticos para hacérselo saber.
¿Qué diferencia existe con los sellos autonómicos?
Algunas empresas están interesadas porque les faculta para poder acceder a licitaciones en la propia Comunidad Autónoma, pero no en el resto del Estado, con lo cual no es suficiente.
¿Cómo notáis que han evolucionado las candidaturas desde la primera a la segunda edición del ranking?
Entre la primera y la segunda es que claro, hubo más empresas, más sectores, y damos un premio también a la empresa que mejora y evoluciona.
¿Las empresas repiten candidatura e insisten en seguir valorando este índice?
No todas. Algunas no, porque algunas piensan que les llevan muchos recursos. Las empresas grandes tienen que coordinar varios departamentos y no se presentaron a la segunda edición. Pero hay algunas que no se presentaron en la segunda y ya nos han confirmado que lo harán en esta tercera.
¿A qué crees que se debe que casi la mitad de las empresas españolas no hayan presentado aún ningún Plan de Igualdad?
Las pequeñas puede ser, sobre todo, por falta de recursos. Otra de las recomendaciones que hemos hecho a la administración es que deberían facilitar un plan de igualdad reducido a empresas quizás de menos de 150 trabajadores, pero en todo caso, en menos de 100 trabajadores, porque las necesidades y la complejidad no son las mismas. Es que por ejemplo las empresas de 50 trabajadores no tienen siquiera un director de Recursos Humanos. Entonces prácticamente muchas medidas del plan de igualdad y preguntas les sobran.
Convendría agilizarlo para que realmente pongan en foco en lo que de verdad es importante para ellas y mejoren en eso porque es que no tienen recursos para más, y sus empresas no tienen la complejidad como para tener, por ejemplo, una sala de lactancia.
¿Qué criterios utilizáis para valorar a las empresas?
El Plan depende del tamaño de la empresa así que, en general, las buenas prácticas. Les pedimos que incluyan buenas prácticas en caso de empate, aunque es difícil que suceda. El cuestionario tiene un apartado en el que demanda ‘Sube tus buenas prácticas clasificadas por temas’.
¿Cómo puede contribuir la igualdad de género a la competitividad de las empresas?
La competitividad es un tema que está muy basado en la innovación en general, y también en el alineamiento estratégico. Ambas características derivan de la política igualdad, al igual que la diversidad, pero claro, en el primer caso estamos hablando de un 50-51% de la población, con lo cual la diversidad de género es la que más peso tiene.
Con lo cual, si una empresa que esté haciendo cualquier producto que al final va a tener comprador, que uno de cada dos es mujer y muchas veces hasta un 80% de mujeres porque cada vez más son las que tienen el poder de compra en las familias y hogares, pues difícilmente va a entender los requerimientos de ese porcentaje que mínimo es un 50% de los compradores, si en su plantilla, comités de dirección consejos u organización en general no tiene mujeres.
Por otro lado, si tu tienes una minoría tan importante como el 50% de la población, porque el talento está repartido al 50%, si no tienes una política que atraiga a ese porcentaje del talento no vas a poder ser muy competitivo ni innovar mucho porque ya te estás poniendo una barrera. En primer lugar entorno al talento, las personas en tu organización no estarán alineadas estratégicamente porque se sentirán mal y trabajarán mal. Si tienes a una serie de personas que se sienten discriminadas, que se sienten no valoradas, que no se sienten parte de la plantilla, pues esa parte de la plantilla va a remar en otra dirección.
¿Crees que, además del senior, el talento juvenil se promociona adecuadamente?
No. Yo creo que al talento juvenil hay que darle otra serie de atractivos y tratarlo conforme a los intereses de las nuevas generaciones y ahí precisamente está la transformación cultural. Esas empresas que han hecho una buena transformación cultural tienen estudiada toda la panoplia de personas diversas en edad diversa, la interseccionalidad dentro de la organización, etcétera.
Ahora sí que se han fijado en la igualdad y la han trabajado pero también porque es más algo obligatorio.
¿Cómo identificáis a una empresa que trata el tema de la igualdad por «obligación» o «postureo»?
En primer lugar las empresas que no participan en el ranking argumentando que no tienen tiempo. A lo mejor las de 100 lo puedes entender, pero tienen más dos meses para realizar el cuestionario, no quince días.
También cuando son reacias a darte datos, contestan con monosílabos o tienen unos planes de igualdad que los ha hecho la gestoría, o sus buenas prácticas son un compendio de otras cosas… Entonces está claro que no tienen una política interna en la que están adaptando buenas prácticas en igualdad.
¿Qué tendencias en diversidad e inclusión podrían influir en las empresas para los próximos años?
Una que sería buena sería ir pensando en colocar a mujeres CEOs, en los consejos hacer un reclutamiento de una forma mucho más transparente y con una política real de buscar diversidad, es decir, de dónde vienen, cómo están formadas, que no vengan todas del mismo sector, etc. Y más mujeres también en los comités de dirección.
Se ha reducido la cantidad de mujeres CEOs del 28 al 19% y eso lo que nos está indicando es que las empresas siguen siendo hechas por hombres, para hombres, con necesidades de los hombres. Con lo cual los datos dicen que la flexibilidad no es muy importante en la organización, la corresponsabilidad o autonomía. Las mujeres, por ejemplo, son totalmente reacias a adoptar posiciones de poder si el poder es simplemente un nombre en un organigrama o un cargo. Las mujeres permanecen en el poder cuando realmente piensan que pueden cambiar algo.
El tema de la función social de alguna manera está siempre presente en la idea de las mujeres que prestan un servicio a la empresa.
¿Por qué no les compensa a las mujeres el estrés asociado a los altos cargos?
Las mujeres suelen tener una panoplia de intereses: Su familia, sus hijos, hobbies, la lectura, el deporte, amistades, etcétera. Entonces, si van a tener que renunciar a una serie de cosas por tener un cargo, quieren que ese cargo sirva realmente para algo, no sea simplemente para estar ahí.
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