¿Qué valoración hacéis de vuestra entrada en el “Ibex Gender Equality”?
Formar parte del primer índice bursátil de género de nuestro país, en el que figuramos como la empresa más paritaria del parqué nacional, nos indica que estamos en el buen camino y nos anima a seguir apostando por la igualdad de género y la inclusión.
Gracias al trabajo realizado en este ámbito desde hace más de 10 años, siendo pioneros en la elaboración de nuestro primer plan de igualdad, hemos creado un entorno de trabajo más propicio para la igualdad y la inclusión, mejorando así nuestro desempeño empresarial. Además, reforzamos nuestro compromiso con la sociedad contribuyendo a que la igualdad sea una realidad no solo en nuestra compañía, sino también en nuestro entorno.
¿De qué forma está vuestra organización apostando por el liderazgo femenino? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
La igualdad y la diversidad han sido dos valores clave para la empresa desde sus orígenes, cuando se fundó en 1985 bajo la presidencia de Paulina Beato. Desde entonces, Red Eléctrica ha sido pionera y nos hemos diferenciado de otras empresas con acciones como nuestro convenio colectivo, que ya incluía a finales de los años 90 el principio de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, cuando esto no era nada habitual.
En 2010 obtuvimos el distintivo Igualdad en la Empresa que otorga el Ministerio de Igualdad a organizaciones que acreditan la excelencia de sus políticas y prácticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Desde entonces hemos seguido trabajando con objetivos claros, entre otros, en formación, selección y promoción.
La última iniciativa que estamos llevando a cabo ha sido lanzar un programa Gestión de la diversidad y Liderazgo Femenino, con el que ofrecemos acciones formativas de sensibilización y acompañamiento, que nos permiten abordar la diversidad desde diferentes perspectivas para así promover la igualdad y seguir impulsando el desarrollo del talento femenino en la organización.
¿Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
Nuestros objetivos son varios: aumentar la presencia femenina en puestos técnicos muy masculinizados, y crecer del actual 34,1 % de directivas al 50% en 2030.
Para lograrlo, contamos desde el año 2018 con un Plan Integral de Diversidad con diferentes líneas de actuación: promover el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, la igualdad salarial entre hombres y mujeres, la conciliación de la vida personal y laboral, la prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo, la prevención de la violencia de género y la gestión de la diversidad en el más amplio sentido: edad, discapacidad y colectivo LGTBI.
Además, extendemos ese compromiso que vivimos internamente, hacia afuera, con iniciativas como Más mujeres, mejores empresas -para fomentar la participación equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración-, el programa Promociona -que promueve la formación y el desarrollo profesional para el acceso femenino a puestos directivos-, y la Red de empresas por una sociedad libre de violencia de género.
A su vez, participamos de forma constante en foros de sensibilización y formación sobre igualdad y diversidad, contra la violencia de género, sobre mujer e ingeniería y para impulsar la incorporación de mujeres a las carreras STEM.
¿Cuál es la situación actual de la diversidad y buen gobierno desde el prisma de la igualdad de género en España y sus principales barreras y obstáculos?
Entre las empresas del Ibex, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración es aún del 25% y si hablamos de ejecutivas, estas solo suponen el 17%. Esta situación se da pese a que las mujeres somos más del 51% de la población en edad laboral y del 60% de las personas con titulación universitaria y pese a que se ha demostrado que las empresas más eficaces, rentables e innovadoras son aquellas en las que hay equipos diversos.
De hecho, según la Organización Internacional de Trabajo, las compañías que incorporan una cultura empresarial diversa e inclusiva mejoran un 62,9% su productividad y rentabilidad, en un 59,1% su capacidad de innovación y en un 59,7% su poder de atracción y retención de talento.
Por tanto, si hay talento femenino suficiente para ocupar los puestos donde se toman las decisiones y la incorporación femenina resulta tan positiva, ¿dónde radica el problema? Considero que siguen existiendo numerosos sesgos inconscientes y prejuicios en torno a las posibilidades de las mujeres para liderar, que es necesario combatir con sensibilización y formación, así como las barreras evidentes de acceso y promoción que tanta relación guardan con la conciliación y con la corresponsabilidad, es decir, con un reparto equilibrado de las cargas familiares.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu organización en esta materia?
La captación de talento femenino para Grupo Red Eléctrica es especialmente relevante, ya que pertenecemos a un sector históricamente masculinizado. De hecho, todavía lo está. En el conjunto del sector energético, las mujeres representan el 28,5% de las plantillas. Por ello, una de nuestras prioridades es la captación de talento femenino de los ámbitos STEM.
Para ello, tanto en nuestros procesos de selección como en nuestras becas, incorporamos mayor número de mujeres y les ofrecemos medidas desarrolladas y recogidas en los planes de igualdad que, además de captar, nos ayudan a retener ese talento femenino. Y animamos a las empresas de los ámbitos tecnológicos a seguir esa senda.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Ibex Gender Equality.
