¿Qué valoración hacéis de vuestra entrada en el “Ibex Gender Equality”?
Estamos encantados de que nuestro compromiso para crear una organización diversa e inclusiva haya sido reconocido con nuestra incorporación en el Índice de Igualdad de Género del Ibex. Estamos orgullosos del progreso que hemos logrado en IAG en términos de igualdad de género, con un 42% de mujeres en el Consejo de Administración y un 32% en puestos directivos.
No obstante, sabemos que queda mucho por hacer para integrar aún más la diversidad en todo el Grupo y estamos decididos a seguir avanzando para garantizar que el perfil de nuestros equipos directivos refleje la diversidad de las comunidades en las que operamos. Para ello, nos hemos fijado el ambicioso objetivo de alcanzar un 40% de representación femenina en puestos directivos en 2025.
¿De qué forma está vuestra organización apostando por el liderazgo femenino? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
Sabemos que los equipos diversos son más exitosos lo que lleva a un liderazgo y una toma de decisiones más efectivos. IAG publica informes sobre la diversidad de su consejo y alta dirección de acuerdo con los códigos de gobierno corporativo de España y Reino Unido.
También nos hemos suscrito a la iniciativa IATA 25by2025 que promueve la diversidad de género dentro de la industria de la aviación y estamos trabajando con Women in Hospitality & Leisure (WiHTL), para fomentar la diversidad de género en el sector más amplio de viajes y ocio. Estamos trabajando para incrementar la diversidad en nuestro equipo directivo y nuestras aerolíneas también están estableciendo sus propios objetivos y planes en línea con la política del Grupo.
¿Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
Hemos establecido un marco para implementar todo lo que necesitamos con el fin de crear y fomentar una organización verdaderamente diversa e inclusiva. Esto incluye iniciativas que van desde la publicación periódica de información en línea con las mejores prácticas de gobierno corporativo, hasta la revisión permanente de políticas y procesos orientados al desarrollo de talentos y carreras profesionales de nuestros empleados.
También asesoramos a las compañías del Grupo en sus procesos de autoevaluación y definición de prioridades. Cada una de nuestras aerolíneas ha establecido objetivos individuales para la diversidad de sus equipos directivos y ha puesto en marcha planes a medida, lo cual es clave para garantizar que nuestra ambición esté respaldada por el compromiso y los recursos adecuados. Hemos establecido un grupo de trabajo sobre diversidad para compartir las mejores prácticas y trabajar juntos en las prioridades que nos hemos puesto como Grupo.
Por ejemplo, como parte de esta iniciativa, estamos revisando nuestras políticas de bajas de paternidad y trabajo flexible para garantizar que sean progresivas e inclusivas.
¿Cuál es la situación actual de la diversidad y buen gobierno desde el prisma de la igualdad de género en España y sus principales barreras y obstáculos? ¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu organización en esta materia?
IAG opera en un contexto global y nuestro enfoque en cuanto a diversidad así lo refleja. Enfrentamos desafíos en nuestra industria, no solo en España sino en todo el mundo, para captar talento diverso en algunos campos específicos que tradicionalmente han atraído una mayor proporción de hombres.
Para afrontar esta situación, hemos puesto en marcha proyectos que tienen como finalidad promover la ciencia y la tecnología en los colegios dando a conocer las fantásticas oportunidades para el desarrollo de carreras profesionales en el ámbito de la aviación. En España lo hacemos a través de diversas iniciativas como ‘Quiero Ser’, un programa que permite a mujeres jóvenes conocer de primera mano los puestos que ocupan ingenieras, técnicas y pilotos, al ofrecerles una oportunidad directa de interactuar con mujeres de Iberia que ya son profesionales en estos campos.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Ibex Gender Equality.
