Cada 8 de marzo, el Día Internacional de la Mujer nos brinda la oportunidad de reflexionar sobre los avances en materia de igualdad, pero también sobre los retos que aún persisten. En el ámbito empresarial, las compañías tenemos la responsabilidad de actuar como agentes de cambio, impulsando la diversidad, la equidad y el respeto a los derechos humanos. En UCI, este compromiso no se limita a una fecha concreta, sino que se traduce en acciones concretas a lo largo de todo el año.

En 2024, hemos renovado nuestra adhesión a la Carta de la Diversidad, una iniciativa promovida por la Comisión Europea que refuerza nuestro compromiso con la inclusión y la igualdad de oportunidades. Además, seguimos desarrollando nuestro Plan de Igualdad (2022-2026), que nos permite impulsar medidas efectivas para garantizar un entorno laboral más equitativo.

Más que palabras: acciones concretas

La igualdad de género no se consigue con discursos, sino con medidas tangibles. Por ello, en UCI apostamos por programas específicos que promueven el desarrollo de las mujeres, como la iniciativa Empowering Women’s Talent, en la que han participado 48 personas a lo largo de todo 2024, o el Cross Mentoring, con la implicación de 8 mentees y 5 mentores/as.

También hemos fortalecido la formación y sensibilización en diversidad e igualdad, con más de 97 horas de capacitación externa para nuestros equipos.

Además, hemos trabajado en iniciativas clave dentro de nuestro Plan de Igualdad, tales como:

• Uso de lenguaje inclusivo y no sexista en todas nuestras comunicaciones.
• Procesos de selección sin sesgos de género, ofreciendo formación específica a managers y directivos.
• Conciliación y corresponsabilidad, garantizando que quienes tienen jornada reducida (en su mayoría mujeres) puedan acceder a formación y desarrollo profesional.
• Flexibilidad y bienestar, incluyendo el permiso de teletrabajo para las últimas semanas de gestación y la protección de beneficios sociales durante la baja por maternidad y paternidad.
• Sensibilización sobre la violencia de género, con acciones como un Cinefórum en torno a La violencia invisible y la visibilización del Punto Violeta en nuestra intranet.

Un compromiso continuo

Estos logros no son el final del camino, sino hitos en una transformación que debe seguir avanzando. La igualdad no es solo un objetivo, sino un valor que debe estar presente en cada decisión, cada política y cada iniciativa empresarial.

Desde UCI, reafirmamos nuestro compromiso con una cultura corporativa que impulse el talento sin distinción de género, que garantice las mismas oportunidades para todas las personas y que siga rompiendo barreras para construir un futuro más justo e igualitario. Porque la diversidad y la equidad no son solo una cuestión de responsabilidad social, sino también de competitividad y sostenibilidad empresarial.

Sigamos avanzando, no solo el 8 de marzo, sino cada día del año.

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Con motivo del Día Internacional de la Mujer, la ROSAPARKS, la agencia de publicidad B Corp especializada en propósito de marca y comunicación creativa de la sostenibilidad lanza la “Paradeta de Pancartas”, una iniciativa que pone la creatividad al servicio de la reivindicación feminista, llevando las palabras de la ONU muejres a las calles de Barcelona, y de todo el país, duatnate el 8M.

ROSAPARKS ha diseñado una colección de pancartas con mensajes reivindicativos y contundentes, listas para ser recogidas en su agencia. Las pancartas diseñadas por ROSAPARKS llevan proclamas que defienden los derechos de las niñas y mujeres jóvenes: su acceso a una educación libre de barreras, su liderazgo, su seguridad y su futuro. Porque cada mensaje que ocupa el espacio público es una oportunidad para cambiar la narrativa, desde ROSAPARKS han querido ser un altavoz para la ONU mujeres,

Cualquier persona que quiera alzar la voz en las manifestaciones del 8M podrá acudir a la sede de la agencia el día 7 de marzo de 10:00h a 15:00h.Carrer de Balmes 23, 3-2, Barcelona)

Para quienes no puedan acercarse, ROSAPARKS también pone a disposición un kit digital descargable, que incluye versiones listas para imprimir y un documento con proclamas feministas para que cualquier persona pueda crear su propia pancarta desde casa, y diferentes publicaciones de Redes sociales.

Bajo la premisa de que la creatividad es una herramienta de transformación social, esta acción busca amplificar el mensaje de la ONU mujeres durante el 8M y  facilitar que más personas puedan expresar su compromiso con la igualdad. La “Paradeta de Pancartas” es un espacio donde las proclamas feministas no se quedan en una publicación de redes o un email, sino que se materializan en las calles, ocupan espacios y exigen cambios. Destaca Loreto Von Chrismar, Directora Creativa de la agencia.

A pesar de los avances, las cifras actuales nos recuerdan que aún queda un largo camino por recorrer. Según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2024, al ritmo actual de progreso, se necesitarán 134 años para alcanzar la plena paridad entre hombres y mujeres, lo que equivale a cinco generaciones. Y en ese tiempo, millones de niñas seguirán creciendo en un mundo que aún no les ofrece las mismas oportunidades.

Un compromiso con la acción y el impacto real

Para ROSAPARKS, el 8M no es solo una fecha en el calendario, sino una declaración de principios. La agencia se suma a esta causa llevando su mensaje al espacio público, convencida de que la publicidad y la creatividad tienen un papel fundamental en la transformación social.

La agencia se define por su enfoque en la comunicación creativa de la sostenibilidad y el impacto social, desarrollando proyectos que trascienden el storytelling para generar cambios reales. Su posicionamiento es claro:

En un mundo donde cada mensaje puede contribuir al problema o a la solución, ROSAPARKS elige ser parte de la solución.

Con la “Paredeta de Pancartas”, la agencia refuerza su compromiso con la creatividad como motor de cambio y con la lucha feminista como una causa irrenunciable.

Este 8M, las calles hablarán más alto que nunca.

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El grupo sanitario Ribera conmemora el Día de la Mujer “con el orgullo de liderar en el sector sanitario la aplicación efectiva de políticas y planes de igualdad y formación, que impulsan la carrera y promoción interna de nuestras profesionales”, según explica la consejera delegada de Ribera, Elisa Tarazona, que también es médico y acaba de volver a ser elegida como una de las TOP 100 mujeres líderes de España, en el ránking creado en 2011 por Mercedes Wullich para dar visibilidad al talento femenino.

En la actualidad, las mujeres son mayoría en el sector sanitario, y el grupo Ribera no es una excepción. El 72% de sus más de 9.200 profesionales son mujeres, que además ocupan el 56% de los cargos directivos. Además de su consejera delegada, Elisa Tarazona, el grupo cuenta cinco directoras en el Comité de Dirección (Área financiera, Privada, Diagnóstico clínico y Comunicación y Marketing) y seis directoras gerentes en hospitales del grupo: María Pilar Navarro, en el Hospital Universitario de Torrejón (Madrid); Ángela Guerra, en el hospital Ribera Povisa (Vigo); Amelia Ávalos, en Ribera Virgen de la Caridad (Cartagena); Vanesa Álvarez, en el hospital Ribera Covadonga (Gijón); Isabel Muñoz, en el hospital Ribera IMSKE (Valencia); y Sandra Fernández, en el hospital HC Miraflores, el último en incorporarse al grupo.

Retos, claves del éxito y el impacto del liderazgo femenino en el sector salud

El grupo sanitario Ribera ha construido un modelo de salud responsable, apoyado en las bases de una equidad que va más allá de las cifras: refleja la inclusión y el compromiso con el talento y la igualdad. Las directoras de seis de sus hospitales coinciden en señalar que uno de los mayores desafíos ha sido “romper con estereotipos de género en la alta dirección hospitalaria”. Ángela Guerra (Ribera Povisa) subraya la necesidad de demostrar la cualificación profesional en un ámbito donde el liderazgo femenino todavía afronta algunos prejuicios. “El liderazgo no depende del género, sino de las competencias y valores de cada persona”, recuerda María Pilar Navarro (Hospital Universitario de Torrejón). Vanesa Álvarez (Ribera Covadonga) destaca, por su parte, la importancia de la flexibilidad y la capacidad de adaptación “en un entorno en constante evolución”.

Sobre las claves del éxito en sus respectivas carreras profesionales, todas coinciden en señalar la integridad, empatía y trabajo en equipo. Amelia Ávalos (Ribera Virgen de la Caridad) y María Pilar Navarro coinciden en la importancia de entender las necesidades de los equipos y los pacientes. Para Ángela Guerra, la honradez genera confianza, y esta confianza fortalece la autoridad del liderazgo. Vanesa Álvarez, por su parte, se enfoca en el liderazgo desde el servicio a los demás, promoviendo la igualdad y el equilibrio dentro del equipo. Para las directoras de los hospitales Ribera, el liderazgo efectivo se basa en el ejemplo y la equidad.

Impacto social del liderazgo femenino en la salud

El liderazgo de mujeres en el sector sanitario no solo impulsa la equidad, sino que también mejora la calidad de la atención a los pacientes. María Pilar Navarro destaca que la mayoría del personal sanitario es femenino, y que promover su desarrollo profesional “fortalece la atención a los pacientes”. Amelia Ávalos, por su parte, subraya que la diversidad en la dirección aporta una visión innovadora y estratégica a la gestión hospitalaria.

Las directoras de hospitales Ribera animan a las jóvenes profesionales a creer en su capacidad de liderazgo. “Ser valientes, prepararse y no temer destacar es importante”, aconseja Ángela Guerra. Vanesa Álvarez enfatiza la importancia de “pedir ayuda cuando hace falta y mantenerse en constante aprendizaje”. Amelia Ávalos sugiere rodearse de buenos mentores y confiar en la propia valía. Confianza, formación y perseverancia son la clave, aseguran.

Con un 72% de mujeres entre sus profesionales y la apuesta por la equidad, el grupo Ribera cuenta con planes de Igualdad actualizados, para garantizar el acceso equitativo a oportunidades de desarrollo profesional, así como medidas de conciliación en función de las posibilidades de cada puesto de trabajo, como el teletrabajo en algunas áreas, horarios flexibles y apoyo a la maternidad y la paternidad.

El testimonio de las directoras de hospitales Ribera anima a otras mujeres a asumir el reto de dirigir con visión, compromiso y equidad y refuerza la apuesta del grupo sanitario por un modelo de gestión basado en el talento, la igualdad y el liderazgo inclusivo.

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La biología afecta a la farmacocinética y farmacodinamia de los medicamentos que dependen del sexo, lo que puede afectar a la biodisponibilidad, la efectividad y el resultado terapéutico de un medicamento. Esta es una perspectiva basada en la evidencia de las diferencias en la absorción, distribución, el metabolismo y la eliminación de medicamentos que se relacionan con el sexo, como pueden ser la diferencia de peso o la distribución de la grasa corporal.

En el Día Internacional de la Mujer, el Consejo General de Colegios Oficiales de Farmacéuticos pone el foco en cómo los medicamentos actúan de forma distinta en las mujeres que en los hombres y subraya la importancia de ajustar las dosis de los fármacos a las condiciones propias de la mujer para, así, garantizar la efectividad y seguridad de los tratamientos en este grupo de población.

Y es que, la administración de medicamentos difícilmente se realiza según mg/kg, lo que hace que, a menudo, las mujeres reciban dosis más altas, provocando mayores concentraciones, de acuerdo con el volumen de distribución y el aclaramiento plasmático, y una mayor exposición a los medicamentos.

Mayor porcentaje de grasa corporal

Hay que recordar que la mujer, de peso promedio, tiene un mayor porcentaje de grasa corporal que el hombre, lo que afecta al volumen de distribución de algunos medicamentos.

Además, el aclaramiento renal de un fármaco inalterado es menor en las mujeres debido a sus menores tasas de filtración glomerular. En este sentido, después de ajustar la dosis según el tamaño del cuerpo y la edad, hay que tener en cuenta que la tasa de filtración glomerular para las mujeres es un 10 % inferior que en los hombres. Y esto se agrava por las diferencias de sexo en la actividad de las enzimas, pues las mujeres tienen una actividad disminuida de CYP1A2, CYP2E1 y UGT y una actividad intensificada de CYP2A6, CYP2B6 y CP3A4

Existen algunos fármacos con los que hay que tener especial precaución y ajustar las dosis teniendo en cuentan las condiciones específicas de la mujer. Entre ellos, se encuentran las estatinas, porque las mujeres mayores, sobre todo las que presentan bajo peso corporal, tienen mayor riesgo de sufrir efectos adversos, y la digoxina, ya que no solo se elimina en menor intensidad, sino que también presenta un menor aclaramiento renal, un volumen de distribución reducido y la semivida plasmática es más larga en mujeres. Esto hace necesario reducir la dosis o incrementar los intervalos de administración para evitar la potenciación del riesgo de reacciones adversas.

Precisamente, las mujeres tienen un mayor riesgo, entre 1,5 y 1,7 veces superior, de sufrir reacciones adversas a los medicamentos.

Los opiáceos y las benzodiacepinas son otros fármacos cuya pauta hay que adaptar a las mujeres, ya que tienen más riesgo de dependencia y adicción, y los antipsicóticos, que ellas los metabolizan de forman más lenta y su efectividad puede ser diferente a la esperada.

Menopausia, una etapa vital  

Además de visibilizar la importancia que tiene la optimización de los tratamientos en la población en general, sobre todo en las mujeres, el Consejo General quiere mostrar su empatía y sensibilidad con las mujeres que están pasando por una etapa crucial como es la menopausia, sobre todo, teniendo en cuenta que la farmacéutica es una profesión eminentemente femenina y una parte importante del colectivo está pasando por este proceso vital.

En este sentido, el Consejo, en línea con la campaña que ha impulsado el Ministerio de Sanidad bajo el título “Hablemos de la menopausia”, se sensibiliza con las mujeres que están pasando por esta etapa vital, de la que hay que hablar y sobre la que hay que asesorar con los mejores consejos sanitarios, que son los que puede dar el farmacéutico, como profesional sanitario y experto en el medicamento.

Precisamente, la farmacia comunitaria es un espacio propicio para el diálogo y la educación sanitaria. Muestra de ello, es la campaña “La farmacia por la salud de la mujer, cuidando de ti, cuidando de todas”, que el Consejo General lanzó, con el apoyo de la compañía farmacéutica Organon, para aumentar la concienciación social sobre la salud de las mujeres a lo largo de su ciclo vital y abordar patologías específicas que afectan más a las mujeres.

Uno de los asuntos que se abordará próximamente será la menopausia para explicar los cambios por los que pasa la mujer en este periodo y cómo afrontarlos, en comparación con los procesos que los cambios hormonales también afectan a los hombres.

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Ibercaja tiene el compromiso de asegurar que las mujeres puedan prosperar en un entorno de trabajo sin barreras estructurales y que tengan las mismas oportunidades para alcanzar posiciones de liderazgo en su organización.

En este marco, las profesionales representan en Ibercaja el 49,5% de la plantilla, (2.340 mujeres en total) porcentaje que alcanza el 50,7% en tramos de edad inferiores a 50 años, donde la plantilla se compone de 1.315 mujeres y 1.281 hombres).

En el caso de las posiciones directivas, el 35% está ocupado por mujeres (332 directivas), lo que supone un incremento de 5 puntos porcentuales por encima del año 2020.

El impulso al liderazgo femenino también queda reflejado en que el 40% de las posiciones no ejecutivas del Consejo de Administración está ocupado por mujeres.

Por otro lado, durante 2024, el 50% de las vacantes internas fueron cubiertas por mujeres, cuando las solicitaron el 44% de las mismas, y el 53% de las promociones internas fueron asignadas a mujeres (385 promociones en 2024 frente a 372 en 2023).

Ibercaja firmó a principios de 2024 un nuevo Plan de Igualdad con el que continúa avanzando en materia de igualdad de oportunidades, ofreciendo mayores facilidades para la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de las personas trabajadoras. Para ello, este nuevo programa ahonda en diferentes medidas en materia de flexibilidad horaria, trabajo a distancia, teletrabajo, desconexión digital y buenas prácticas en la gestión del tiempo.

Esta iniciativa forma parte del Plan de Acción efr, que lleva consigo un incremento de la presencia femenina en todos los ámbitos de la organización, entre ellos, también en los de mayor responsabilidad. Ibercaja obtuvo por primera vez, en julio de 2019, el Certificado efr (empresa familiarmente responsable) que avala el conjunto de medidas que el Banco tiene implantadas para fomentar la calidad en el empleo, la conciliación y la igualdad de oportunidades, entre otras.

Ibercaja también ha liderado diversas iniciativas que han acelerado la presencia femenina en su alta dirección, consolidando su participación en la Alianza de CEOs por la Diversidad, que reconoce la equidad, la inclusión y la diversidad como pilares fundamentales para la competitividad.

En 2024, la Asociación Directivas de Aragón entregó a Ibercaja el Premio anual en la categoría “Gran Empresa”, por su valiosa contribución al liderazgo femenino.

Convenio de Colaboración con Fundación Adecco (8m)

Un año más, Ibercaja se suma a la iniciativa de Fundación Adecco con el objeto de apoyar la Semana de la Mujer en riesgo de exclusión social, en el marco del Día Internacional de la Mujer (8 de marzo).

Esta iniciativa da respuesta a la necesidad de empoderar a las mujeres en riesgo de exclusión social, como paso previo a su integración en el mercado laboral o mejora de sus condiciones de empleo.

Ibercaja contribuye con una aportación económica para apoyar las actividades que se organizan durante la semana y en todo caso, dando difusión al proyecto de la Semana de la Mujer en riesgo de exclusión social de la Fundación Adecco.

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No es la primera vez que Ence celebra, en el escenario del Día Internacional de la Mujer, iniciativas que visibilizan el talento femenino del equipo. Este año, la compañía se ha sumado a las iniciativas impulsadas desde la ONU y otros organismos con la celebración en Pontevedra y Santiago de Compostela, Navia, Huelva y Madrid de encuentros intergeneracionales protagonizado por compañeras vinculadas a la compañía desde hace lustros y que son ejemplo de la apuesta por la igualdad de la organización. Su testimonio se suma al de nuevas incorporaciones femeninas, que han aportado su visión de la compañía y de los retos que tienen por delante.

Referente en el sector

En Ence, el 27% del equipo son mujeres, dato que representa el triple que la media del sector, porcentaje que viene sosteniéndose desde hace tres años. Otros de los datos que distinguen a Ence es contar con un 30% de mujeres en puestos directivos y otras posiciones clave para el desarrollo de los negocios de energía y celulosa. A ello se suma que, durante el año 2024, del 45% de las incorporaciones a la plantilla han sido mujeres con diversos perfiles.

Una sociedad que avanza en igualdad

Según el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), España se mantiene en el cuarto país más avanzado en igualdad de género dentro de la Unión Europea, sólo por detrás de Suecia, Dinamarca y Países Bajos. En este escenario, empresas como Ence lideran el camino hacia una mayor igualdad al establecer ejemplos concretos de avance y compromiso con la diversidad de género. La tendencia positiva y las iniciativas continuas son señales del aumento significativo de la presencia de mujeres en el sector industrial.

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En el marco del Día Internacional de la Mujer, Lactalis España reafirma su compromiso con la igualdad efectiva a través de dos iniciativas: el programa de formación interna “Profesionales del Futuro” y la estrategia de reclutamiento joven “START”, diseñada para captar talento emergente a través de dinámicas innovadoras. Estas acciones, alineadas con el compromiso recogido en su Plan Estratégico de Responsabilidad Social Corporativa, tienen entre sus objetivos ser impulsoras del cambio y favorecer que más mujeres accedan a posiciones de responsabilidad dentro de la organización, promoviendo un modelo de desarrollo profesional que va de la formación al liderazgo.

Un programa formativo que impulsa el talento femenino desde dentro

Lactalis España lanzó en 2023 el programa interno “Profesionales del Futuro” como una apuesta por el talento interno, proporcionando tanto a jóvenes profesionales como a personas con una trayectoria en la compañía una formación estructurada con la metodología de una escuela de negocios. Durante dos años, los participantes reciben formación en diferentes áreas de la organización, asisten a sesiones impartidas por expertos internos y externos, trabajan con la metodología del caso en dinámicas colaborativas y cuentan con el acompañamiento de un coach y un mentor.

El programa, que ya va por su segunda edición, ha demostrado ser una vía útil para el desarrollo profesional, con mujeres que han progresado hasta ocupar puestos clave dentro de la empresa. De hecho, en la primera edición participaron 11 mujeres de un total de 19, y de ellas, 5 han accedido a una promoción interna. Es el caso de Estefanía Moreno, actual directora Nacional de Ventas, y de María Reyes, recientemente nombrada directora de Recursos Humanos de Lactalis Foodservice quienes valoran su paso por el programa como un punto de inflexión en su carrera.

’Profesionales del Futuro’ no solo me dio herramientas estratégicas, sino que me hizo creer en mis propias capacidades. Me permitió ver la compañía desde una perspectiva global, y asumir nuevos retos con confianza, con enseñanzas que aún hoy, con una mayor responsabilidad en Lactalis, sigo aplicando”, destaca Estefanía Moreno.

Por su parte, María Reyes señala que la formación recibida le permitió dar un salto cualitativo en su desarrollo profesional: “Ser parte de este programa me abrió puertas, no solo en términos de conocimiento, sino por la posibilidad de asumir nuevos retos y demostrar mi capacidad para liderar equipos. Participando, ves claramente que la apuesta de Lactalis por el talento femenino es una realidad”.

La segunda edición del programa también cuenta con una representación femenina mayor -11 de 18 son mujeres- y con profesionales de distintas unidades de negocio de Lactalis en España.

StarT: Buscando el match con el talento emergente

Además de potenciar el crecimiento interno, Lactalis está llevando su compromiso con la igualdad al ámbito del reclutamiento joven a través del programa “StarT”, diseñado para atraer e impulsar talento emergente en la organización.

Este programa, desarrollado en colaboración con universidades, centros de formación y otras entidades académicas, permite a jóvenes talentos integrarse en la compañía y adquirir una visión global, gracias al itinerario que siguen por distintas áreas. A través de dinámicas innovadoras, como hackathons de innovación o speed dating y otras experiencias colaborativas, Lactalis España identifica y selecciona a las mejores candidatas para su incorporación en un entorno que fomenta su desarrollo profesional.

Las personas seleccionadas en StarT, que en 2024 en el caso de Lactalis Puleva han sido 4 mujeres y 2 hombres, participan en un recorrido formativo y práctico, rotando por diferentes áreas de la empresa y contando con la tutoría de profesionales de Lactalis que guían su evolución. Este enfoque permite que jóvenes con alto potencial, especialmente mujeres, accedan a oportunidades de crecimiento dentro de la compañía desde el inicio de su trayectoria.

Sonia Rodríguez, directora de Recursos Humanos de Lactalis España, asegura que el programa refuerza el compromiso de la compañía con la equidad en la captación y promoción del talento: “con ‘StarT’ abrimos las puertas a jóvenes con talento, para que tengan una proyección real en la compañía, garantizando además desde el inicio que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo dentro de Lactalis”.

Una apuesta firme por la igualdad de oportunidades

A través de iniciativas como “Profesionales del Futuro” y “StarT”, Lactalis España continúa avanzando en el camino hacia la equidad de género, uno de los pilares de su estrategia de Responsabilidad Social Corporativa, asegurando que más mujeres accedan a puestos de responsabilidad y liderazgo en la compañía.

Así, la formación y el desarrollo del talento se suman a otras iniciativas ya en marcha para lograr una igualdad efectiva y una representación equilibrada en todos los niveles de la organización.

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Violencias invisibles y falta de apoyo especializado

• Violencias visibles e invisibles: La represión de estereotipias, la obligación de mantener contacto visual, la infantilización o la falta de credibilidad en sus testimonios son formas de violencia que impactan en su bienestar.
• El impacto de múltiples violencias: Las mujeres autistas son más vulnerables a sufrir la violencia institucional, intrafamiliar, en entornos educativos y laborales, así como en el ámbito digital.
• La mayor vulnerabilidad de las niñas y mujeres con discapacidad intelectual y gran dependencia, expuestas a una mayor indefensión y riesgo.
• Impacto en la infancia y en el entorno familiar: Se destacó la urgencia de implementar protocolos eficaces contra el acoso escolar y la necesidad de brindar apoyo a las familias, quienes a menudo también tienen que superar barreras adicionales para acceder a orientación y recursos.
• El déficit de recursos específicos para mujeres autistas en la red de atención a víctimas de violencia de género, con obstáculos que dificultan su acceso a la protección y el apoyo adecuados.

Soy mujer. Soy autista. Soy ciudadana. – Manifiesto por la defensa de derechos de las mujeres autistas

• La urgencia del diagnóstico temprano.
• La necesidad de adaptar los recursos de apoyo y garantizar accesibilidad.
• La importancia de que los profesionales reciban formación específica en autismo y género.

Un paso más hacia la igualdad

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EROSKI se incorpora al Consejo Asesor de LEAD Network Europe, asociación que reúne a personas líderes de la industria comprometidas con el avance de la igualdad, inclusión y la diversidad en el comercio minorista y los bienes de consumo a nivel europeo. Su representante será Beatriz Santos, directora comercial de EROSKI, que refuerza así el compromiso de EROSKI con el fomento de una sociedad que integre a todas las personas como iguales.

Desde 2023, EROSKI colabora activamente con la red LEAD, fomentando sinergias en el sector minorista para promover la inclusión y la diversidad. “Este nuevo papel es una oportunidad para seguir avanzando en el poder transformador de la igualdad diversidad y la inclusión. Las mujeres son fundamentales para el éxito de nuestra organización, el 77 % de la plantilla de EROSKI somos mujeres, el 74 % de ellas ocupamos puestos de responsabilidad, alcanzando el 81 % su representación en los órganos de gobierno. Desde esos puestos de liderazgo hasta el punto de venta, somos testigos cada día de cómo el talento y las contribuciones de las mujeres fortalecen los equipos, generan ideas innovadoras y profundizan la conexión con las comunidades que servimos”, ha expresado Beatriz Santos. “Aún queda mucho por hacer en el camino hacia una sociedad más diversa, equitativa e inclusiva. Quienes formamos parte de las organizaciones, especialmente en roles de liderazgo, tenemos la responsabilidad de ser impulsores del cambio real. El ejemplo y el compromiso son las mejores herramientas para transformar la cultura y fomentar creencias que abracen la diversidad”, ha añadido la directora comercial de EROSKI.

Plan de igualdad

Para desarrollar su compromiso por la igualdad y la diversidad EROSKI desarrolla un concepto de igualdad amplio integrado en la estrategia EROSKI ‘contigo’. En este contexto, la compatibilidad entre la vida personal y profesional pasa a ser una palanca para mitigar brechas e impulsar la equidad. Siguiendo esta premisa, la conciliación se presenta como uno de los ejes de su Plan de Igualdad.

El Plan de Igualdad 2023-2027, publicado en el registro nacional en diciembre de 2023, tiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de las mujeres y los hombres del Grupo EROSKI y evitar así cualquier tipo de discriminación laboral entre ellos.

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Durante esta semana, Canon España celebrará su Semana de la Mujer donde la compañía ha puesto especial énfasis en ampliar la formación en Diversidad, Equidad e Inclusión entre sus empleados. La compañía pondrá en marcha diferentes actividades y talleres en España con el fin de acelerar la equidad de género y conmemorar el Día Internacional de la Mujer, celebrado el día 8 de marzo.

Una de las actividades protagonistas de la semana es la jornada sobre la perimenopausia y la menopausia que persigue sensibilizar a hombres y mujeres sobre este proceso y contribuir a crear un entorno laboral más justo y productivo. Asimismo, este tipo de taller está dirigido a mejorar el bienestar psicosocial, la satisfacción laboral y la salud mental, ayudando a las mujeres a manejar mejor sus síntomas y contribuir a su vez a mantener un equilibrio saludable entre la vida personal y profesional.

Impulsando la Diversidad, Equidad e Inclusión

A lo largo de esta semana, los empleados de Canon también recibirán información sobre sus actualizados Itinerarios formativos en Diversidad, Equidad e Inclusión, diseñados para adaptarse a todos los niveles de conocimiento previo, propuestas de desarrollo que permitirá a sus empleados profundizar en distintos temas impulsores de la inclusión, con contenidos específicos para lideres tales como reclutamiento inclusivo o gestión de equipos multigeneracionales entre otros, al tiempo que podrán reforzar su conocimiento sobre las distintas acciones llevadas a cabo por la propia compañía en materia de Igualdad entre Mujeres y Hombres.

Sumado a esta Semana, la multinacional también pone en macha diferentes iniciativas en materia de equidad de género; entre ellas se encuentran la formación sobre los protocolos de prevención del acoso y protección de las víctimas de la violencia de género, que busca dotar de habilidades a los empleados para ofrecer un trato adaptado al estado emocional y evitar comportamientos imprudentes; talleres sobre sesgos inconscientes que persigue la eliminación de prejuicios y estereotipos y ayudar a los empleados a gestionar sus propios sesgos inconscientes; o el Programa de aliados de la DE&I de la compañía, que se trata de una iniciativa que tiene como objetivo principal el promover la diversidad, equidad e inclusión en Canon, gracias al impulso de sus miembros, quiénes actúan como defensores de estos valores y contribuyan a crear un ambiente laboral más equitativo y acogedor para todos.

“Nuestra filosofía en Canon es la Kyosei, que significa vivir y trabajar juntos por el bien común. Este deseo de trabajar para contribuir a desarrollar una sociedad mejor, también impulsa nuestro deseo de crear un mundo más inclusivo y equitativo. Buscamos lograr esto mediante la creación de un ambiente de trabajo donde las personas sean valoradas, respetadas, tengan un sentido de pertenencia y puedan prosperar personal y profesionalmente. Esta Semana de la Mujer es una celebración y una de las tantas acciones que ponemos en marcha a lo largo del año para acelerar la acción hacia un mundo más igualitario”, ha señalado Philippe Marxuach, Director de Recursos Humanos de Canon España y Portugal.

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