El reto que enfrentan las empresas ante la vinculación de personas con discapacidad está en el hecho de no contar con facilidad con los postulantes, incluso es lo que genera temor y resistencia ante la normativa; sin embargo, este reto va a depender de la forma como nos vinculemos o relacionemos con la discapacidad, hay diferentes grados de sensibilización frente a la misma, el más cercano es, cuando se tiene un familiar con discapacidad, otro caso es, un accidente laboral que ha permitido a la empresa generar acciones creativas y asertivas frente a la misma, y, por supuesto hay quienes no han tenido estas experiencias y asocian a la discapacidad con incapacidad, problemas, ausentismo, impuntualidad, baja calidad del trabajo, poca responsabilidad, improductividad, sin embargo esta última relación ha sido estudiada por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) y se ha determinado que los porcentajes de calidad de trabajo (63%), puntualidad (72%), ausentismo (74%) y responsabilidad (87%)[1] tienen un mejor porcentaje que personas sin discapacidad, además que mejora considerablemente el clima laboral y enriquece la cultura organizacional.
Este estudio permite deducir que no se trata de una supremacía o súper valor de las personas con discapacidad sobre las personas sin discapacidad sino más bien una relación directa con las oportunidades laborales y ahí observamos una relación inversamente proporcional (menor oportunidad – mayor esfuerzo) en la que, las personas con discapacidad al tener escazas posibilidades laborales (en ambientes inclusivos, con salarios apegados a sus competencias y en relación al mercado competitivo) son más cuidadosos y respetuosos de su trabajo y de su entorno laboral lo que obviamente mejora su calidad de vida, oportunidades para ellos y sus familias.
Debemos plantearnos la siguiente hipótesis ¿Existen personas con discapacidad dentro de la empresa que no lo han mencionado? Ésta es una realidad latente y una consulta recurrente en los “Encuentros Empresariales Inclusivos” que hemos sensibilizado, la preocupación se asienta en el hecho de que, al ser un proceso voluntario de la persona no se tiene el control del mismo, la duda que surge en las áreas de Recursos Humanos, está en cómo motivar a las personas para se califiquen y obtengan su carnet de discapacidad, sin atentar a sus derechos o discriminarlos.
Las experiencias de otros países nos pueden dar algunas luces en este sentido, es así como a nivel de toda la empresa, generar una campaña de conocimiento sobre la “Ley de Inclusión” una sensibilización sobre “Cultura Inclusiva” ser parte del constructo de políticas empresariales de sustentabilidad con especial atención a la “diversidad” y sobre todo dar a conocer los beneficios de calificarse como persona con discapacidad, generará un ambiente de confianza y empatía para que la persona lo haga a voluntad sintiéndose como un “Sujeto de derechos”.
A continuación describo los beneficios que tiene una persona con discapacidad:
- Rebaja arancelaria para la importación de vehículos.
- Postulación a ayudas técnicas a través del SENADIS.
- Postulación a capitales monetarios para micro emprendimientos en SENADIS, FOSIS o Servicio de Cooperación Técnica SERCOTEC.
- Postulación a subsidios especiales para la vivienda a tavés del Ministerio de la Vivienda.
- Acceso a capacitación laboral a través del SENCE.
- Uso de estacionamientos especiales para PcD.
- Postulación a proyectos de inclusión laboral en su Municipalidad.
Una vez identificada la persona, consciente de sus derechos y en voluntad propia, le asesoramos en su proceso de calificación y certificación:
Este será el momento cumbre para que las áreas de recursos humanos, registren en sus nóminas la vinculación deseada. De mi experiencia en vinculación este procedimiento nos permite detectar hasta casi un treinta por ciento de la cuota de personas que se requieren en la empresa, lo que significa que no es tan desesperanzador dicho proceso y sobre todo tiene ventajas adicionales, tales como:
1. El proceso es más rápido.
2. Son personas con hábitos de trabajo
3. No se necesita hacer procesos de sensibilización dentro del equipo de trabajo.
4. Es un proceso que puede quedar en la confidencialidad entre recursos humanos y la persona interesada.
