El Job Hopping es una tendencia laboral que refiere a un nuevo grupo de profesionales que saltan de un empleo a otro, sin que eso sea malo para su curriculum. Esta práctica es tendencia para los Millennials y la Generación Z. Según una encuesta de la firma Robert Half, el 75% de los jóvenes entre 18 y 34 años considera que el job hopping es beneficioso para su carrera. En esta línea, ambas generaciones consideran que las metas profesionales deben ser gratificantes y estar alineadas con sus necesidades y expectativas de vida.
Por otro lado, muchas compañías tienden a percibir esta práctica como algo negativo, esto dado a que suele afirmarse que la estabilidad laboral es una de las tareas pendientes de la economía actual y cuando se encuentran con un Job Hopper muchas de ellas consideran que se trata de empleados poco comprometidos y que la inversión en ellos no está justificada. La realidad es que estos perfiles son fáciles de adaptación, poseen una red de contactos robusta y suelen ser más productivos.
Las expectativas de los colaboradores están en su punto más alto y los empleados demandan flexibilidad, mejores salarios y un equilibrio vida–trabajo. El reto está en la capacidad de los líderes para comunicar, negociar, aprender de los fracasos y promover un ambiente de tolerancia a la frustración. Eso no está peleado con la exigencia, el compromiso y el rigor.
Harrison Caldas, Líder de Recursos Humanos en Natura, comparte su visión de cómo se deben implementar nuevas prácticas con este tipo de perfiles en las compañías: “En primer lugar, dejar de ver la práctica del job hopping como algo negativo y usarlo a nuestro favor; es decir, trabajar en torno a esas características y demandas. No me refiero a complacer a una generación, sino de desarrollar las habilidades –como líderes– para adaptarnos a un cambio constante, permanente. Si bien los Job Hoppers comprometen la estabilidad, además de que tienen que enfrentar la desconfianza inicial de los reclutadores, identificarlos puede ayudar a atenuar las afectaciones y comprometerlos en objetivos de corto y mediano plazo. Adicionalmente, desde las organizaciones, a través del mapeo y seguimiento de nuestros procesos, podemos definir en qué áreas y posiciones este tipo de profesionales pueden mejorar su performance, sabemos que los jóvenes están buscando propósito, por eso la conexión y beneficios a ofrecer no pueden ser tan solo salariales, debemos desarrollar objetivos y prácticas que los motive a continuar siendo parte de nuestros equipos de trabajo”.
Asimismo, Caldas resalta que en Natura se esfuerzan por “tener sentido y propósito, esto lo vemos reflejado en nuestra cultura y en nuestras causas, es así como logramos atraer a nuestros colaboradores quienes prefieren y deciden ser parte de nuestra historia y se suman a la construcción de un mundo más bonito”.
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