ManpowerGroup, lider global en materia de servicios innovadores de capital humano, reafirmó su compromiso con las empresas colombianas para ayudar a fortalecer la diversidad, equidad, inclusión y la pertenencia en los lugares de trabajo y círculos laborales.de la población LGBTQIA+.
Según el Dane, en el ultimo año, la tasa de desempleo para la población LGBTQIA+ se ubicó en 14,2%, siendo 3,5 puntos porcentuales mayor a la de la población no LGBTQIA+, que fue de 10,7%. La industria que tuvo una mayor participación de personas de esta comunidad en la fuerza laboral del sector de la administración pública, defensa, educación y atención de la salud humana en el periodo de abril 2022 a marzo 2023, con un 17,3%, seguido de comercio y reparación de vehículos, con el 15,5%.
“Es importante que en una organización el talento se sienta bienvenido, valorado e incluido sin importar si es de la comunidad LGBTQIA+ o no, para lograrlo debemos de recordar el poder que tienen las palabras y el trato sobre las personas y vivir nuestro principio que establece que lo que importa es el Talento”, afirma Mónica Flores, presidente de ManpowerGroup LATAM. Es por esto que, para las personas queer, aquellas que no están conformes con el género, no binarias y transgénero, los pronombres más utilizados, como por ejemplo “él” o “ella”, pueden no encajar, y generar incluso incomodidad, estrés y ansiedad.
En el marco de esta celebración, ManpowerGroup brinda algunos tips para que las empresas puedan alinear sus estrategias con acciones prácticas orientadas a contratar de manera más inclusiva y mantener el talento diverso en la fuerza laboral:
1. Realizar una investigación sobre la forma de mostrar consideración y respaldo hacia los derechos de las personas pertenecientes a la comunidad LGBTQIA+ en entornos laborales, mercados y comunidades, puede comenzar consultando las Normas de Conducta de la Oficina de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, las cuales proporcionan una excelente base.
2. Elaborar una política empresarial integral de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIP) que sea efectiva a nivel global implica incorporar de manera explícita los aspectos relacionados con el respeto hacia la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género y las características sexuales o la condición de intersexualidad.
3.Garantizar que todos los empleados de la organización estén familiarizados con los lineamientos de la estrategia DEIP y los apliquen en su día a día es fundamental. Se recomienda brindar capacitaciones periódicas a los empleados sobre las políticas DEIP y fomentar a los líderes a que promuevan e implementen estrategias de inclusión dentro de sus equipos de trabajo, estableciendo sus compromisos en marcos de desempeño.
4. Aprovechar la tecnología para implementar las mejores prácticas de inclusión, brindando análisis para identificar y reducir riesgos, introducir una mayor transparencia, visibilidad y respaldar la capacitación de los empleados.
5. Crear una cultura de inclusión consciente, en la que todos los individuos puedan sentirse vistos, escuchados y valorados. Para cambiar la cultura de trabajo, es necesario tomar medidas proactivas para promover un grupo diverso de candidatos para puestos de liderazgo, y capacitar a todos los miembros de la organización sobre lo que significa ser inclusivos.
6. Designar líderes que impulsen el cambio cultural desde el nivel más alto de la organización. Lo ideal es contar con un equipo de liderazgo diverso, que demuestre pasión por aprender, humildad para admitir los errores y coraje para actuar con valentía y hablar en contra de las injusticias.
7. Construir una red de apoyo LGBTQIA+, que promueva las iniciativas de esta comunidad y le brinde oportunidades de desarrollo personal y profesional a las personas que la integran, tanto dentro como fuera de la empresa.
8. Conectar con la comunidad a través de asociaciones con grupos locales LGBTQIA+, como centros juveniles y comunitarios, grupos de defensa y organizaciones benéficas. Estas valiosas conexiones permiten a las organizaciones comprender mejor los desafíos que enfrenta la comunidad LGBTQIA+ y contribuye a la formulación de mejores políticas corporativas para alcanzar un cambio social positivo.
9. Escuchar, admitir y aprender de los errores. Si se presentan situaciones de microagresiones o exclusión hacia un colega o empleado LGBTQIA+, es importante responder con compasión, preocupación y humildad, ofreciendo una pronta y sincera disculpa y haciendo que la persona se sienta escuchada.
10. Establecer objetivos concretos y realizar un seguimiento del progreso en torno a las metas de inclusión en la organización. Es recomendable asignar un funcionario de alto nivel para supervisar y dirigir las iniciativas, la educación y la capacitación de DEIP, teniendo en cuenta la experiencia de los empleados y los niveles de participación, para poder medir y mejorar estas políticas de inclusión, creando un clima laboral cada vez más diverso e inclusivo.
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