En primer lugar, desde que se aplicaron las reformas al Código de Trabajo (entre los años 2006-2010) respecto a la obligatoriedad de las empresas para la contratación del 4% de sus colaboradores con discapacidad; aunque inicialmente hubo una gran demanda de empleados con discapacidad, provocando hasta “rotación y competencia desleal” entre empresas, ya que se disputaban la contratación de estas personas con el afán de cubrir su cuota y cumplir con la Ley, evitándose así las multas.
Pasado ese momento de euforia, vino lógicamente la calma y la re-acomodación de todos los actores, donde se empezaron a vislumbrar muchos errores, falta de idoneidad de las personas con discapacidad para ocupar ciertos cargos por no haber tenido opciones de capacitación, cayendo nuevamente en la discriminación, inequidad, falta de equiparación de oportunidades, falta de oferta de empleo, desarrollo, etc., etc….
Es ahora, en los momentos actuales que se ha develado una gran verdad, “las personas con discapacidad intelectual vuelven a quedar discriminadas, rechazadas, al final de todas las opciones de contratación…” En estas condiciones si es difícil encontrar un puesto de trabajo, sólo imaginen las dificultades para conservarlo y manteners.
No cabe duda que en estos últimos siete años, en el Ecuador las personas con discapacidad han gozado de un efímero protagonismo social gracias al empeño del gobierno actual por implementar y aplicar con mayor ímpetu, una política de Estado acorde a las necesidades más inmediatas de esta población. Sin embargo, no es menos cierto que las pocas opciones de educación, capacitación y las propias dificultades de la discapacidad, la vuelven a colocar en una condición discriminatoria.
La intención de este artículo es crear una conciencia social individual primero y luego empresarial, que vaya más allá del cumplimiento de la Ley, es intentar despertar en las personas comunes el interés por los demás, es decir, crear un compromiso de entender las necesidades de otros (personas con discapacidad intelectual) que difieren de las otras discapacidades precisamente en que sus limitaciones en el intelecto le impiden muchas veces conocer, comprender, analizar, deducir, interpretar correctamente, calcular, memorizar, ambientarse socialmente, comportarse como un adulto maduro emocionalmente; es comprender y sobre todo estar dispuesto a tolerar, escuchar una y otra vez el mismo argumento o tema, consolar y contener emocionalmente, al mismo tiempo que se le pueda exigir trabajo y resultados, aunque éstos tal vez no sean los más óptimos y rápidos que queremos o esperamos. Porque es este el panorama de oferta laboral que estas personas realmente nos pueden entregar, en mayor o menor grado de afectación.
Por lo tanto, no podemos comparar una discapacidad con otra; así como no podemos comparar una persona con otra, tampoco es intención de este artículo despertar la lástima y el conformismo del pre-juicio de que tal vez no podrán realizar entonces ninguna actividad con eficiencia, calidad y puntualidad.
Este artículo pretende hablar claro y buscar la apertura mental de los empresarios, gerentes, jefes de recursos humanos para que se parta de “estas realidades” y emprendan nuevos retos, mejoren los procesos y prueben nuevas estrategias con las que realmente se equiparen estas condiciones adversas que tiene esta discapacidad, solo así, se podrá hablar de una verdadera Responsabilidad Social Empresarial con Sostenibilidad, que trascienda hasta al mismo enfoque humanístico con el que fue concebido, para que se convierta en una “buena práctica” a carta cabal.
