¿Cuál es el aporte de su organización en el mundo de la Sostenibilidad?
Muchas veces hablamos de sostenibilidad empresarial y pensamos exclusivamente en el cuidado del medio ambiente. Lo que sabemos hoy en día es que la sostenibilidad está atravesada por varios factores, uno de los más importantes son las personas. En ese sentido, la equidad de género y diversidad afectan la sostenibilidad de una manera tan relevante como otros factores.
En otras palabras, no generaremos prosperidad o desarrollo desde el sector privado si seguimos reproduciendo las brechas de género en nuestro quehacer sin darnos cuenta, pues la equidad de género es uno de los factores que más determinan el desarrollo de un país.
Aequales busca guiar a las empresas latinoamericanas en el proceso de desarrollar estrategias transversales que involucren la equidad de género y la diversidad de tal manera que esto no sea vista como un “nice to have” dentro de las áreas de recursos humanos, sino como un factor determinante en los esfuerzos por la sostenibilidad desde el sector privado.
¿Cuál es el contexto del papel de la mujer en su organización?
Aequales nació en el 2014 en Perú y Colombia con el fin de convertir la equidad de género y diversidad en una estrategia de negocio transversal para las empresas, con impacto en todos sus grupos de interés para fomentar un mundo laboral libre.
A mi socia y co-CEO, Mia Perdomo, la conocí en el programa Global Competitiveness Leadership (GCL) de la Universidad de Georgetown. Ambas buscábamos fomentar espacios de trabajo libres de exclusión y estereotipos para todas las personas, en especial mujeres y grupos subrepresentados. Como parte de nuestro proceso de formación, decidimos crear una startup multilatina que respondiera a las necesidades que reconocíamos en la región.
Desde el inicio caímos en cuenta que nosotras como mujeres jóvenes que arrancamos y también otras mujeres nos toparíamos con diferentes brechas de género y que este era un problema estructural, no de las mujeres. Por eso nuestra óptica en Aequales es la de repensar los procesos, políticas, cultura y prácticas de las empresas para que sean más inclusivas, con las mujeres en su diversidad y con otras minorías.
¿Cuáles son los principales retos y oportunidades que tiene una organización que le apuesta a la inclusión y empoderamiento de la mujer?
Uno de los principales retos de las organizaciones ante la implementación exitosa de sus estrategias de equidad de género y diversidad es la resistencia a ser parte del cambio. Esta resistencia suele disfrazar la discriminación y falta de sensibilización en discursos que ponen límites en la conversación cuando aparece un tema que desafía el estado de las cosas, el estado en el cual nos encontramos en comodidad.
En términos generales, la resistencia es un rango de prácticas, discursos y comportamientos que interfieren en la integración de acciones a favor de la equidad de género y diversidad. Desde Aequales trabajamos en cuatro aristas de estas:
- Negación: Reside en negar la necesidad de un cambio en el ámbito en el que se plantea.
- Trivialización: Desplaza la conversación hacia debates simplistas, restándoles importancia.
- Rechazo a la responsabilidad: Creencia de que la responsabilidad corresponde a otras instituciones, ya que no afecta al personal ni a la organización
- Falta de interés: Nace de la ausencia de un sentido de empatía o conciencia social sobre las situaciones que viven otros grupos, sobre todo cuando se percibe como que esto no afecta los intereses individuales.
Así como estas barreras existen, representan en sí mismas oportunidades de mejora para las organizaciones. Enfrentar cada una de estas resistencias permite avanzar en la creación de una cultura que valore, visibilice y promueva la equidad de género y la diversidad. Parte de nuestro trabajo del día a día es trabajar frente a esas resistencias. A partir de esto también encontramos beneficios para las organizaciones donde no solo incrementan la atracción y retención de talento, sino también mejoran el rendimiento financiero y operacional de su negocio e incrementan su valor reputacional frente a públicos internos y externos.
Adicionalmente, en Aequales hablamos mucho de la necesidad de transformar las culturas y los sistemas empresariales que por años han excluido. Creo que antes de hablar de empoderamiento de las mujeres debemos hablar de esos cambios sistémicos. De nada nos sirve trabajar exclusivamente con las mujeres si es que el entorno en el que están las discrimina.
Desde su experiencia ¿Cuáles son los beneficios que aporta la participación de la mujer para alcanzar los objetivos de sostenibilidad de las empresas?
En Aequales desde el 2020 hemos realizado el primer caso de negocio en Latinoamérica en equidad de género y diversidad donde probamos que la equidad de género trae retornos económicos. Este estudio que hicimos al lado del CESA y Apoyo Consultoría, analizó más de 90 variables que corresponden a las prácticas y acciones que se miden en el Ranking PAR y su efecto en el desempeño de las organizaciones. Por dos años consecutivos este ha demostrado la relación causal entre la equidad de género y el rendimiento financiero de las empresas.
Además de estos hallazgos que muestran el efecto positivo que las políticas en pro de la equidad de género y la diversidad tienen en el ROA, (Si las empresas implementaran las medidas establecidas en el índice del Ranking PAR podría incrementar en el ROA hasta de un 22%).
El estudio provee importantes conclusiones sobre el impacto de las mujeres en posiciones de liderazgo:
- Mayor independencia de la influencia de los gerentes.
- Mejor ajuste estratégico en los mercados.
- Ser menos propensas al fraude y mejores supervisoras.
- Mayor responsabilidad con los grupos de interés.
- 30% de los puestos directivos ocupados por mujeres podría implicar una mejoría en el ROA hasta de un 25%.
Estas características no solo apuntan a mejorar el desempeño de las organizaciones, sino que son un primer paso para desarrollar espacios laborales seguros e inclusivos que promuevan la ampliación de la visión como empresa hacia temáticas que superen la narrativa clásica de aumentar revenue per se.
¿Qué iniciativas de Responsabilidad Social que se relacione con las mujeres, se destacan en su organización?
- Nuestro quehacer diario está vinculado a la equidad de género y diversidad. En Aequales nuestro propósito es justamente ese. En ese sentido, hemos capacitado a más de 330 desde la fundación de Aequales y medido a más de 2000 organizaciones a través del Ranking PAR en 19 países de la región.
- Liderazgo desde el cuidado: En Aequales tenemos un C-Suite liderado por mujeres. Desde esta instancia hemos buscado liderar bajo la perspectiva del liderazgo desde el cuidado. Buscando movilizar nuestros equipos hacia su mejor desempeño, con rigurosidad y objetivos claros, pero siempre cuidando a la persona que está en el centro. Nuestro propósito es fomentar un mundo laboral libre a través de la equidad y diversidad. En ese sentido, buscamos que las 35 personas que trabajan en Aequales, en su diversidad, sean libres de ser quienes son en el trabajo.
- Flexibilidad: Sabemos que culturalmente se asocian las labores de cuidado a las mujeres. Una forma en la que desde Aequales ayudamos a equilibrar esta situación para todo nuestro equipo de rockstars, como les llamamos, es con acciones que les dé más flexibilidad.Cultura de trabajo flexible donde las personas puedan definir sus propios horarios, forma y lugar de trabajo.
- Feriados Aequales:, días estipulados por país donde otorgamos días libres a nuestro personal, más allá de los ofrecidos por ley.
- Trabajo remoto o trabajo desde casa (“home office”).
- Entre otras.
- Mirada global: Aequales es una organización compuesta por un equipo de personas que se encuentran en más de 5 países de Latinoamérica. Esto nos da una perspectiva global frente a los asuntos que suceden en nuestraregión. Nos permite acercarnos y entender más las problemáticas y tener estrategias específicas para aportar valor en nuestra labor.
¿Cuál cree que será el papel de la mujer en la organización del futuro?
Aequales le apuesta a la creación de un mundo laboral libre a través de la equidad de género y la diversidad. Creemos que el rol de las mujeres en el futuro debe ser el de asumir muchas más posiciones de liderazgo, debe ser el de contar con empresas y organizaciones que asuman un compromiso abierto con la equidad y diversidad y donde el discurso no se quede solo en una mirada de mujeres en puestos de liderazgo pero donde también entendamos que dentro del grupo de mujeres hay diversidad.
Qué más empresas trabajen por incluir a más mujeres afrodescendientes, de la comunidad LGBTIQ+, de origen andino, etc. Sabemos que eso es clave para seguir avanzando. También creemos que es importante romper estereotipos y que las mujeres en el futuro pueden y deben ocupar roles en carreras tradicionalmente masculinizadas: roles en puestos de STEM, minería, pesca, entre otros.
Nuestra mirada es que las organizaciones diversas son las más prósperas y que aquellas empresas que están ignorando este tema se están quedando atrás.
¿Cuáles son los retos de su organización para alcanzar el ODS 5 relacionado con la igualdad de género?
El rol de Aequales es ser la empresa aliada que acompaña a las organizaciones latinoamericanas a construir una estrategia de negocio transversal a través de la equidad de género y diversidad, para fomentar un mundo laboral libre. Desde nuestros servicios buscamos impulsar a las empresas para equilibrar la cancha y que de esta forma, sean más las mujeres las que ingresen a tener las mismas oportunidades que los hombres, dentro del ámbito laboral.
En nuestra labor hemos encontrado distintos retos en el proceso de las organizaciones. Según datos del Ranking PAR 2021, algunos de los retos que tienen las organizaciones son:
- El porcentaje de mujeres por nivel mostró que para cargos CEO fue solo del 24%.
- Solo el 36% de empresas que tienen un protocolo contra el acoso/hostigamiento sexual laboral incluyen el hostigamiento virtual.
- El porcentaje de empresas que cuenta con una licencia de maternidad extendida adicional a la ley es del 35.23%.
- El porcentaje de empresas que cuenta con una licencia de paternidad extendida adicional a la ley es del 44.73%. (En 2020 fue el 41.21%).
- El indicador menos común dentro de las organizaciones en cuanto a su nómina, sus capacitaciones, ascensos, contrataciones, etc., es la desagregación por pertenencia étnica, con 19% de organizaciones que miden el indicador.
- Los Comités de Equidad de Género y/o Diversidad son un organismo con una importante necesidad de reestructuración, ya que tan solo el 40% de las organizaciones que cuentan con uno reflejan la diversidad existente en la organización o de su país. Esto aumenta el riesgo en la toma de decisiones para grupos subrepresentados.
Estos son algunos de los retos que siguen existiendo en materia de equidad de género y diversidad.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables “El rol de la mujer en el desarrollo sostenible: Retos y oportunidades”
