¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar la diversidad generacional?
Siendo Histocell una empresa biofarmacéutica, dedicada a la I+D+i para la medicina regenerativa, en nuestro caso se cumple plenamente el aforismo “la experiencia es la madre de la ciencia”. Histocell apuesta por el talento joven y participa en numerosas iniciativas y plataformas en favor de la empleabilidad juvenil, pero también se decanta por la seniority, las tablas y el bagaje profesional. En efecto, en nuestra plantilla convive personal investigador junior y senior porque el trabajo en equipo de distintas generaciones favorece los procesos de innovación en la compañía. Otra deriva muy interesante, consecuencia de lo anterior, es el mentorazgo intergeneracional.
Además, promover un entorno inclusivo para todas las personas refuerza nuestra cultura de colaboración y respeto, lo que a su vez mejora el compromiso y la productividad de la plantilla, es decir, todos/as ganamos.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior?
Histocell es una empresa muy comprometida con el principio de igualdad, en todas sus dimensiones: género, cultura o religión, edad, orientación sexual y discapacidad.
Por ejemplo, se han diseñado todos los procedimientos de recursos humanos sin sesgos discriminatorios, en todo el ciclo de vida de la relación laboral: desde el proceso de selección y la acogida, pasando por la fase de desarrollo y promoción, hasta el momento de la desvinculación, sin cabida para el edadismo.
Nuestra empresa reconoce el valor y la experiencia que aportan los profesionales maduros. Para fomentar el bienestar de este colectivo, implementamos programas conciliación y flexibilidad laboral.
¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
El principal logro de Histocell es la trayectoria interna de su personal de alta cualificación, que ingresó en la empresa en su juventud y sigue vinculado a ella muchos años después. Hay que permanecer vigilante a las necesidades cambiantes de las personas en las diferentes etapas de sus carreras.
Se manejan diversos indicadores estadísticos para comprobar que no se producen desviaciones en la cultura inclusiva de la empresa. Sin ir más lejos, en la actualidad, el 35% de la plantilla se halla en la franja de edad superior (50-59 años) pero se presenta idéntico porcentaje en la franja más joven (20-29 años).
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión de la diversidad generacional?
El quid de la cuestión reside en conocer las palancas de motivación de cada generación presente en el mercado laboral, hoy en día, (desde un zeta hasta un boomer) y gestionar a cada grupo de población en la empresa de acuerdo con sus intereses y expectativas. Ello requiere mucha intuición por parte de los mandos intermedios, así como la necesidad de justificar tratos “diferentes” en pro de la integración y la satisfacción laboral de todos los colectivos. Esta filosofía de “dar a cada uno lo suyo” permite fidelizar el capital humano de la compañía y evitar la indeseada rotación de personal, que resulta crítica en el sector científico-tecnológico.
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