¿Qué te ha llevado a formar parte de la Alianza #CEOPorLaDiversidad?
Kapsch está presente en más de 30 países y emplea a más de 5.000 personas en todo el mundo -mujeres, hombres, de distintas edades, creencias diferentes, con orígenes culturales y religiosos diversos, diferentes orientaciones sexuales y distintas habilidades intelectuales y físicas- por lo que la diversidad y multiculturalidad forman parte de nuestro ADN y están presentes de forma natural en nuestro día a día.
En Kapsch creemos que cada persona debe ser vista como única y valiosa, por eso apreciamos y fomentamos las habilidades individuales de nuestros equipos. El respeto a la dignidad, la identidad personal y el reconocimiento de la diversidad son valores clave.
Al igual que la transparencia, entendida como el tratamiento abierto de la información y la trazabilidad de nuestros actos en las comunicaciones del día a día, y el respeto o el reconocimiento mutuo de nuestros logros y de la opinión de los demás.
Nuestra incorporación a la alianza #CEOPorLaDiversidad, iniciativa totalmente en línea con las políticas de Kapsch, nos permitirá seguir impulsando la implementación de nuevas estrategias innovadoras orientadas a la reducción de la desigualdad y exclusión, además de generar sinergias y conocimiento con el resto de los participantes y lograr un verdadero impacto.
Como directivo adherido a la Alianza, ¿cuál crees que es la situación actual de la gestión de la diversidad en España en el ámbito empresarial?
Aunque es cierto que en los últimos años se ha avanzado significativamente en este ámbito, aún queda camino por recorrer tanto en el ámbito empresarial, como el de la sociedad en general. En este sentido, creo que la figura del CEO juega un papel determinante en la labor de impulso de las políticas de inclusión y diversidad de las compañías y estoy convencido de que cada vez más líderes empresariales son conscientes de la fortaleza que aporta a la organización contar con un talento diverso.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión socialmente responsable?
Fomentar la estabilidad en el empleo y reducir la precariedad y la inestabilidad laboral es uno de los retos. En Kapsch promovemos una política de estabilidad y calidad, tanto es así que el índice de contratos indefinidos dentro de la compañía es de más del 85% actualmente. A ello hay que añadir la apuesta por la especialización y relaciones a largo plazo, en cuyo caso podemos destacar la media de antigüedad de la compañía en 15 años. Este aspecto no sólo destaca por la fidelización de la plantilla sino por el reconocimiento que la empresa hace de los equipos especializados y con un profundo conocimiento del negocio.
Por otro lado, hay que seguir trabajando por la diversidad e inclusión desde el mismo proceso de selección. En este sentido, en Kapsch contamos con un protocolo que vela por la igualdad de trato y oportunidades en la selección, evitando prejuicios y estereotipos por razón de género, edad, religión, raza, entre otros. Fomentamos, además, la integración y participación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de selección, así como de otros colectivos de personas de difícil empleabilidad.
El colectivo de los jóvenes es otro de los grandes retos. En Kapsch hemos puesto en marcha acciones formativas en universidades e institutos, para dar visibilidad a las mujeres en las carreras tecnológicas, dar respuesta a las preguntas de los jóvenes y adolescentes, y tratar de romper las barreras que hay hacia los estudios en las que tanto hombres como mujeres están poco representados.
Otra de las áreas por desarrollar son los estándares de diseño, que hoy en día no están completos al 100%. Con ello nos referimos a la inclusión de grupos vulnerables en las soluciones de movilidad urbana que ofrecemos, como nuestra plataforma EcoTrafiX, que se diseña atendiendo a estándares de accesibilidad con el objetivo de conseguir una movilidad más eficiente, segura y sostenible. En este sentido, el proceso de diseño de la aplicación busca cumplir con los estándares de accesibilidad WCAG 2.0 Nivel AA (The Web Content Accessibility Guidelines) en materia de colores, contraste y estándares de legibilidad. De esta forma, se garantiza que la solución no discriminará su uso a personas con dificultades visuales como el daltonismo.
¿Qué importancia tiene para vuestra organización la gestión de la diversidad en la relación con vuestros diferentes públicos de interés?
En Kapsch consideramos la gestión de la diversidad como un elemento favorecedor del clima y la competitividad, por ello, año a año buscamos iniciativas que puedan acercar a nuestra plantilla a entornos socialmente responsables, como por ejemplo sesiones de sensibilización y colaboraciones con fundaciones a través de huertos urbanos.
En materia de igualdad de género, existe una comisión de igualdad formada por representantes legales de los trabajadores y de la empresa, que representa un órgano principal de comunicación en materia de igualdad y cuya función principal es velar por el cumplimiento en la organización del principio de igualdad de trato entre empleados y empleadas. Uno de los últimos proyectos que han realizado es el Protocolo contra la prevención del Acoso en la empresa y la creación de un buzón virtual para las denuncias.
Asimismo, la compañía mantiene un compromiso continuo de apoyo a la integración laboral de los trabajadores con capacidades diferentes como elemento clave para la integración social y superación personal, por eso, trabajamos cada día y sobre todo desde nuestros procesos de selección, para que la inclusión de personas con discapacidad sea uno de nuestros objetivos y prioridades y poder así maximizar la integración de personas con discapacidad en nuestros equipos.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de gestión de la diversidad? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
En materia de igualdad, existen iniciativas promovidas a nivel global en la empresa de entre las que destacan el programa de desarrollo de talento femenino Women@Kapsch. Lanzado en 2018 está dirigido a todas las empleadas del Grupo Kapsch, con independencia de su ubicación y categoría profesional, para fortalecer y apoyar profesional y personalmente su desarrollo. Promovido desde la Dirección de la Empresa, nace con el objetivo de lograr que en 2023 un 30% de los puestos de liderazgo de la organización sean ocupados por mujeres.
Por otra parte, en aras de favorecer la compatibilidad de la vida laboral y la familiar, Kapsch apuesta por ofrecer mecanismos de flexibilidad y ordenación del tiempo de trabajo, que han revertido en un alto nivel de satisfacción por el impacto directo que tiene en la conciliación. Por ejemplo, los empleados que trabajan en las oficinas disponen de flexibilidad de entrada (hasta 2 horas), tiempo de comida, además de la posibilidad de hacer jornada intensiva los viernes, días de libre disposición y una bolsa de horas que cada persona puede gestionar con el fin de poder adaptar su jornada conforme a las necesidades personales y profesionales. Además de una política de teletrabajo y un compromiso con la maternidad dando una semana adicional a las madres al finalizar su permiso por maternidad.
Asimismo, este año la compañía va a lanzar un plan de formación en Diversidad e Inclusión para todas las personas que trabajan en Kapsch y que iremos ampliando cada año con más cursos.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: CEO por la diversidad, promovido por Fundación Adecco.
