¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar el talento sénior?
Para Correos, abordar una estrategia de gestión de la diversidad implica su inclusión en los procesos de la empresa. Esto sirve para apoyar nuestra política de cambio de modelo de negocio y de transformación dentro del sector logístico.
Desde esta perspectiva, la diversidad y la inclusión se convierten en palancas aceleradoras para esa gestión del cambio que estamos viviendo en la actualidad.
Impulsar el talento en general y el talento senior en particular para nosotros, es una estrategia esencial, hemos integrado el talento senior dentro de nuestra política de diversidad e inclusión, gestionando la diversidad generacional en nuestra organización.
En la actualidad convivimos hasta 5 generaciones en Correos y nuestro objetivo es potenciar el valor de cada una de ellas. Para llevar esto a cabo, facilitamos entornos de trabajo inclusivos, buscando los puntos de unión independientemente de las diferencias en las perspectivas de cada generación, facilitamos el desarrollo de carreras laborales extensas, así como, facilitamos la incorporación y retención del talento de los más jóvenes. En definitiva, apostamos por el talento, “talento sin etiquetas” como aportación de valor y ventaja competitiva.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior?
En Correos somos una empresa pública, con más de 50.000 personas. Nuestro reto es gestionar esa diversidad, promover entornos laborales estables, seguros y diversos que nos ayude a obtener todas las ventajas que ofrece una adecuada gestión de la diversidad, necesaria para abordar los desafíos de negocio, a nivel interno.
A nivel externo, Correos trabaja en el reto intergeneracional, en la España vaciada, en dar visibilidad a las diferentes generaciones y a los pobladores a través de productos específicos para ellos.
Por un lado, ofrece a las personas jóvenes plataformas donde puedan vender sus productos a través de la innovación y las nuevas tecnologías y por otro, aporta a las personas mayores otros productos para facilitar su vida y evitar la exclusión social asociada a zonas rurales y a edad. (Ej. poder pagar los recibos de la luz a través de las PDAs de los carteros y el acceso a efectivo mediante Correos Cash).
Correos en su memoria corporativa tiene entre sus retos estratégicos la economía silver, el reto demográfico y entorno rural y apuesta por estos temas sociales que son esenciales de abordar de cara a la sociedad.
Alguna de las iniciativas que se han realizado en Senior Economy han sido apoyar investigaciones y estudios como el primer estudio del IE, “Los trabajadores senior en la empresa española”, donde participamos con la difusión de una buena práctica que se puso en marcha en Correos. También hemos colaborado en el segundo estudio del IE, “Los trabajadores seniors en empresas europeas” y por último en el Tercer Informe del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE “Intergeneracionalidad: oportunidad de innovación para la empresa y la sociedad”.
Hemos obtenido el premio Inside Company Generacciona por nuestra practica Aeging, nuestro programa de diversidad generacional, entre el que destaca programas específicos para personas de más de 50 años como programas de detección precoz de cáncer de colon o detección de riesgo cardiovascular, programas de digitalización, así como mentoring y mentoring inverso, entre otras actuaciones, que nos han servido para visibilizar el trabajo realizado en este ámbito de diversidad generacional.
¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
En Correos llevamos trabajando la diversidad generacional desde hace tiempo. Cuando empezamos a trabajar en esa línea, necesitábamos acometer un proceso de transformación integral, porque nuestro negocio tradicional, la carta, estaba descendiendo y el e-commerce estaba despegando. Tuvimos que llevar a cabo ese proceso de cambio de negocio y cambio cultural, en el contexto de crisis económica del 2008, y contando con los perfiles que teníamos en la organización. Este fue el principal motivo por el que tuvimos que establecer un plan de acción para ejecutar una transformación del negocio contando con el talento interno y, sin excluir a nadie por razón de edad.
Los primeros pasos que lanzamos fue realizar un análisis diagnóstico y ver si la organización está preparada para esta gestión del cambio. Los objetivos que nos planteamos en este proyecto fueron:
- Mejora de la empleabilidad.
- Mejora de los resultados de negocio.
- Promover el envejecimiento activo con foco en el talento senior.
- Talento sin etiquetas independientemente de la edad.
- Rentabilizar la riqueza generacional. La cooperación intergeneracional como fuente de valor y ventaja competitiva.
- Dotar a los responsables de herramientas para gestionar la diversidad.
- Comprometer a los profesionales con el desafío digital con foco en el talento senior.
De ese diagnóstico salió un plan de acción con medidas para llevar a cabo. Las prácticas de gestión de la diversidad generacional que tenemos implantadas a día de hoy en nuestra empresa son entre otras:
- Mentoring y mentoring inverso.
- Programas de desarrollo para el talento senior.
- Premio Atenea a las mejores prácticas llevadas a cabo por empleadas y empleados.
- Espacios colaborativos.
- Programas empresa saludable foco edad (cáncer de colon, riesgo cardiovascular….).
- Digitalización senior.
Además, a este plan de acción lo acompañamos con una estrategia de sensibilización, destinada a gestionar la realidad desde diferentes ejes y perspectivas, con el objetivo de dar respuestas tanto a las necesidades organizativas como a las de las personas, generando una propuesta de valor asociada a la edad, en definitiva, un plan que abordase este tema desde una perspectiva estratégica global al reto ageing en diferentes ejes de actuación:
- Campañas de comunicación y sensibilización a toda la organización que tengan como objetivo el reconocimiento de la aportación de valor de las diferentes generaciones.
- Potenciación de entornos de trabajo colaborativos y la cooperación intergeneracional.
- Formación: reskilling, upskilling, digitalización senior, enriquecimiento del puesto mentoring y mentoring inverso.
- Talento y desarrollo profesional.
- Adecuación de programas específicos: conciliación, campañas de salud y bienestar (fomento de hábitos saludables, organización y entorno de trabajo, y preparación para la jubilación).
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión de la diversidad generacional?
En Correos pensamos que la gestión de la diversidad generacional aporta innovación y nuevas perspectivas, no obstante, su gestión implica nuevos retos organizativos, puesto que supone un cambio de perspectiva en la dirección de personas, en los equipos de trabajo, en el estilo de liderazgo y en definitiva en la cultura organizativa.
Esta nueva perspectiva, viene de la mano de la necesaria cooperación intergeneracional, para conseguir este objetivo, es clave la figura del líder inclusivo que promueva el trabajo colaborativo facilitando la cohesión entre sus equipos , que sepa potenciar el talento y la singularidad de todos y cada uno de sus componentes y todo ello con perspectiva generacional, en definitiva, que sepa hacer de la diversidad generacional una fuente de innovación y crecimiento permanente en sus equipos independientemente de su edad y etapa profesional.
Para nosotros, una adecuada gestión de los equipos intergeneracionales, se convierte en una herramienta de gestión valiosa, para evitar estereotipos, sesgos, fomentar el compromiso, ayudar a detectar el talento y, en definitiva, potenciar la rentabilidad empresarial.
Claramente existen elementos y características comunes en todas las generaciones, pero también hay elementos diferenciadores, es por ello, que debemos dar respuesta dentro de una estrategia global de gestión de la demanda que implican las diferentes etapas y momentos vitales de cada generación, así como gestionar el cambio cultural que esto conlleva, y por eso hay que actuar con proactividad, aprovechar sinergias y buscar lo que une a las diferentes generaciones ,en definitiva, se trata de integrar y de potenciar el valor de cada una de ellas.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Talento Sénior.
