El Observatorio Generación & Talento tiene como principal objetivo la promoción de la gestión activa de la diversidad generacional entre las empresas. ¿Por qué habéis decidido impulsar una finalidad de este calado?
El Observatorio Generación & Talento decidió impulsar la gestión activa de la diversidad generacional en las empresas debido a la imperativa necesidad de adaptar los entornos laborales a una realidad demográfica y social en constante evolución. Esta iniciativa responde a varios factores clave que destacan la importancia de una gestión eficaz de la diversidad generacional.
En primer lugar, la coexistencia de varias generaciones en el entorno laboral plantea desafíos y oportunidades únicas. Con cuatro o incluso cinco generaciones trabajando juntas —desde los Tradicionales hasta la generación Z—, es crucial fomentar un ambiente inclusivo que reconozca y valore las diferencias y fortalezas de cada grupo. La diversidad generacional puede enriquecer la creatividad y la innovación dentro de las empresas al combinar la experiencia y el conocimiento histórico de los empleados mayores con las nuevas perspectivas y habilidades tecnológicas de los más jóvenes, y aumenta la satisfacción laboral, al ofrecer un entorno donde todos se sienten valorados y escuchados.
Además, dar respuesta a los cambios demográficos es fundamental. El envejecimiento de la población tiene un impacto significativo en el sistema productivo desde una perspectiva laboral. A medida que nuestra fuerza laboral envejece, se presentan diversos desafíos que exigen una estrategia sólida por parte de las empresas para mantener su competitividad y sostenibilidad. Uno de los aspectos críticos es la capitalización de conocimiento y habilidades claves en el futuro. La jubilación de la generación del baby boom dará lugar a la pérdida de experiencia acumulada, y la disminución de la entrada de jóvenes al mercado laboral, junto con la dificultad para atraer y retener talento joven, resultará en una carencia de profesionales con una experiencia determinante y habilidades clave. Las empresas que ignoran los retos sociodemográficos corren el riesgo de perder y no captar talento valioso y no ser competitivas en un mercado laboral global.
Por último, promover la diversidad generacional también tiene implicaciones éticas y de responsabilidad social. Las organizaciones tienen la oportunidad y la responsabilidad de contribuir a una sociedad más equitativa y justa, donde todas las personas, independientemente de su edad, tengan las mismas oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
En resumen, el Observatorio Generación & Talento decidió impulsar esta iniciativa debido a la combinación de beneficios empresariales, sociales y éticos que conlleva. La gestión activa de la diversidad generacional no solo mejora el rendimiento y la innovación de las empresas, sino que también contribuye a un entorno laboral más inclusivo y equitativo para todos.
¿Qué iniciativas y programas está desarrollando el Observatorio en el marco de este fin?
Desde sus inicios, el Observatorio Generación & Talento ha logrado hitos significativos en la promoción y gestión de la diversidad generacional en el ámbito empresarial, gracias al apoyo de organizaciones líderes. Con la visión del Consejo Asesor, el compromiso de los Socios Promotores, Colaboradores y Académicos y el trabajo colaborativo de los miembros de la Red de Empresas del Observatorio, se han abordado iniciativas que hoy son referentes en esta dimensión de la diversidad.
Es importante destacar los siguientes estudios realizados en colaboración con universidades, expertos y los miembros de nuestra Red por la Diversidad Generacional, que marcan la hoja de ruta de la gestión del talento, del liderazgo y de la salud y bienestar de todas las generaciones.
- Estudio “Diagnóstico de la Diversidad Generacional: análisis del Talento Intergeneracional en el ámbito laboral”. Elaborado con la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE y con la participación de 32 empresas de la red.
- Estudio “Liderazgo Intergeneracional: análisis de los comportamientos directivos según la generación de los managers y cómo desarrollar su liderazgo para la gestión eficaz de equipos intergeneracionales”.
- Estudio “Salud y Bienestar Intergeneracional: autopercepción de las generaciones sobre su salud y cómo potenciarla en el ámbito de trabajo”. Elaborado con la Facultad de Ciencias Biomédicas y de la Salud de Universidad Europea y dónde han participado 28 empresas de la red.
El desafío actual del Observatorio se centra en la definición y desarrollo del “Modelo de Gestión de la Excelencia de Diversidad 360º”. Este modelo permitirá a las empresas, por un lado, evaluar el grado de desarrollo de la gestión de la diversidad en su propia organización y, por otro, identificar las acciones necesarias para avanzar hacia una gestión integral y de excelencia de la diversidad de manera transversal y de manera específica. Además, esta herramienta será fundamental para dar argumentos contundentes de porque abordar la excelencia en la diversidad en términos de competitividad y sostenibilidad.
El Observatorio Generación & Talento invita a todas las empresas a unirse a su Red de Empresas y participar en futuros foros de trabajo, encuentros de buenas prácticas y estudios para seguir impulsando la diversidad generacional de manera colaborativa y promover el talento de toda la plantilla con independencia de la edad.
¿Cuáles son los retos de futuro del Observatorio de cara a los próximos años?
Además de seguir sensibilizando a las empresas y explorando nuevos ámbitos en la gestión de la diversidad generacional y de los retos demográficos, queremos dar un paso crucial: instar a las empresas a formalizar un plan director de diversidad generacional. Este plan ayudará a las organizaciones a establecer una estrategia clara y a asignar los recursos necesarios para responder a su propia realidad generacional en términos de sostenibilidad como la competitividad. Como primer paso, es fundamental realizar un diagnóstico para identificar las expectativas de cada generación y las amenazas demográficas de la empresa en base a las siguientes perspectivas:
- La perspectiva del negocio: Analizar datos como el marco laboral, la estructura organizativa y el mapa de conocimiento para comprender las necesidades de la organización frente al reto del relevo generacional y el envejecimiento activo y saludable.
- La perspectiva de la dirección: Evaluar la cultura, el liderazgo y el estilo de dirección implantado en la organización para determinar su compatibilidad con los objetivos del proyecto, considerando aspectos como ética, buen gobierno, misión y valores.
- La perspectiva del empleado: Conocer las expectativas y necesidades de los empleados según su generación, así como sus opiniones sobre las políticas y medidas previamente implementadas. Esto permitirá obtener una visión estructurada de la fuerza laboral en materia desarrollo del compromiso, alentó y de envejecimiento activo y saludable.
Como segundo paso, se debe diseñar un plan director con un catálogo de iniciativas para garantizar que las habilidades y conocimientos necesarios estén disponibles tanto en el presente como en el futuro dentro de la organización. Este plan debe responder a dar respuesta a expectativas personales y profesionales de cada generación y a la necesidad de una gestión positiva del envejecimiento de la plantilla para mejorar la competitividad y sostenibilidad de las personas y las empresas. Los ejes de trabajo clave serían:
- Realizar un mapa de conocimiento clave para aprovechar las fortalezas de cada generación en el área de negocio más propicia e identificar el gap de conocimiento que se pueda dar en un futuro sino se gestiona.
- Generar una cultura favorable a la convivencia de todas las generaciones en el trabajo
- Alinear los estilos de dirección a la dirección de equipos intergeneracionales
- Promover una corresponsabilidad entre empresas y organizaciones. Las empresas han de ser capaces de escapar a las tentaciones económicas cortoplacistas y las personas ser conscientes de la importancia que tiene permanecer activos como fuerza laboral.
- Facilitar la transferencia de conocimiento bidireccional entre generaciones
- Potenciar la empleabilidad de las personas hasta su jubilación a través de la formación continua, nuevos roles y el envejecimiento saludable
- Implantar nuevos modelos de trabajo adaptados a la realidad de cada generación
No cabe duda que una estrategia efectiva de gestión de diversidad generacional será fuente de riqueza y de éxito para todos y un imperativo de las organizaciones si quieren ser competitivas en el siglo XXI.
Bajo vuestra visión transversal, ¿cómo han evolucionado las políticas de gestión de la diversidad generacional en España a lo largo de los últimos años? ¿En qué situación nos encontramos actualmente?
En el panorama empresarial actual, gestionar la diversidad generacional es algo que ya no se cuestiona. Las empresas más visionarias, entre ellas nuestra Red de Empresas, ya están implementando iniciativas centradas en estos ejes de gestión estratégicos:
Fomento de una Cultura Inclusiva: Las organizaciones de nuestra Red de Empresas reconocen que una cultura inclusiva es fundamental para gestionar la diversidad generacional. Con el propósito de crear un ambiente donde todas las generaciones se sientan apreciadas y respetadas, se están implementando políticas y prácticas diseñadas para sensibilizar y educar a los empleados sobre la importancia del respeto mutuo, la equidad y la colaboración intergeneracional. Talleres de sensibilización y programas de formación desempeñan un papel crucial en la desarticulación de estereotipos, promoviendo así un entorno de confianza y apertura que estimula tanto la innovación como el desempeño empresarial.
Desarrollo Profesional Centrado en Valores y Fortalezas: Reconociendo que cada generación posee valores, inquietudes y fortalezas distintivas, las empresas están adoptando enfoques personalizados para el desarrollo profesional. Desde programas de mentoría hasta cursos de formación adaptados a las necesidades específicas de cada grupo generacional, estas iniciativas empoderan a los empleados para que alcancen su máximo potencial. Al capitalizar las fortalezas generacionales y fomentar un crecimiento continuo en todas las etapas de la carrera, las organizaciones construyen equipos más implicados y empleables hasta la etapa de la jubilación.
Fomento de la Creatividad e Innovación Multigeneracional: La diversidad generacional no solo es una cuestión de equidad, sino también un motor clave para la creatividad y la innovación. Al reunir a personas de diferentes edades, experiencias y puntos de vista, se genera un rico caldo de cultivo para nuevas ideas y soluciones. Las empresas están aprovechando este potencial al facilitar la colaboración y el intercambio de conocimientos entre las generaciones. Desde equipos de trabajo multidisciplinarios hasta programas de incubación de ideas, estas iniciativas catalizan la innovación intergeneracional y garantizan la relevancia continua en un mercado en constante evolución.
Abordando los Desafíos Demográficos: Con el envejecimiento de la población trabajadora en evolución, las organizaciones se enfrentan al desafío de retener y transferir el talento y las habilidades críticas necesarias para el éxito futuro. Para hacer frente a esta realidad, se están implementado estrategias proactivas de planificación de la sucesión y transmisión de conocimientos. Desde programas de mentoría inversa hasta iniciativas de aprendizaje continuo, estas acciones aseguran una transición fluida y efectiva del conocimiento de las generaciones más experimentadas a las más jóvenes, garantizando así la continuidad y la innovación en el negocio.
Muchas empresas ya incluyen la potenciación de la diversidad en sus buenas prácticas socialmente responsables. ¿Cómo estáis trabajando con ellas para que les den más visibilidad y las comuniquen a toda la sociedad?
En el contexto social y de sostenibilidad actual, es esencial reconocer el papel fundamental de las organizaciones con principios y valores claros en el fomento de la diversidad generacional. Estas organizaciones sirven como ejemplos dinamizadores, inspirando a otras a seguir su ejemplo.
En favor de reconocimiento el compromiso y las buenas prácticas con impacto positivo en la diversidad generacional el Observatorio impulsa dos iniciativas para ese fin:
Código de Principios de Diversidad Generacional: Las entidades firmantes de este código reconocen formalmente su compromiso en el desarrollo favorable de la gestión de personas basado en la igualdad de oportunidades con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional, promoviendo un entorno favorable y respetando en cada caso la legislación vigente y las mejores prácticas empresariales y sociales.
Premios Generacción: Estos galardones reconocen y distinguen las mejores prácticas en diversidad generacional con impacto positivo en las personas y en los negocios, inspirando a otras empresas y fomentando la colaboración y el intercambio de conocimientos.
No cabe duda de que las entidades que adoptan este código de principios de diversidad generacional y se distinguen por sus buenas prácticas no solo mejoran su reputación, sino que también, con su compromiso y esfuerzo, obtienen lo mejor de cada generación, lo que favorece su sostenibilidad y competitividad.
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