¿Qué importancia tiene para vuestra organización impulsar la diversidad generacional?
Para Draxton, la diversidad generacional es crucial porque nos permite aprovechar una amplia gama de experiencias, habilidades y perspectivas. Nuestra industria, particularmente en el sector automoción y de fundiciones, se beneficia enormemente de la combinación de la experiencia de las personas empleadas sénior con la innovación y el dinamismo de las generaciones más jóvenes. Esto no sólo enriquece nuestro entorno laboral, sino que también nos proporciona una ventaja competitiva significativa, ya que podemos abordar problemas desde múltiples ángulos y adaptarnos mejor a las cambiantes demandas del mercado global.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de apoyar el talento sénior?
Draxton se compromete a apoyar el talento sénior a través de diversas iniciativas. Primero, nos aseguramos de que en nuestros procesos de selección se consideren a personas candidatas sénior para cualquier posición abierta (excepto para las posiciones que están orientadas a desarrollar talento junior). Esto garantiza que no haya sesgo por edad y que se valore la experiencia. También implementamos planes de desarrollo profesional continuado para nuestras personas empleadas sénior, asegurando que tengan acceso a oportunidades de formación y crecimiento dentro de la empresa.
¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
Draxton ha evolucionado significativamente. Nuestra estrategia, por nuestra propia multiculturalidad, es la de integrar la diversidad en todos los aspectos de nuestro negocio, incluyendo la diversidad generacional. Una de nuestras buenas prácticas es la implementación de equipos intergeneracionales que trabajan tanto en departamentos como en proyectos específicos.
Esta práctica permite combinar lo mejor de todas las generaciones, promoviendo la innovación y el aprendizaje continuo. Además, hemos desarrollado planes de formación adaptados específicamente para que los talentos sénior puedan seguir creciendo y desarrollando nuevas habilidades, asegurando así su contribución continua y valiosa.
Medimos nuestro avance mediante indicadores clave de desempeño (KPIs) que monitorean la diversidad en nuestras contrataciones y promociones. Realizamos encuestas de satisfacción y evaluaciones de desempeño para asegurarnos que todas las generaciones se sientan valoradas y tengan oportunidades equitativas de desarrollo.
Actualmente, en nuestras operaciones en Europa y Asia, las personas colaboradoras pertenecientes a la Generación X (44-59 años) y los Baby Boomers (mayores de 60) representan alrededor del 60% de nuestra fuerza laboral, mientras que el resto se compone de Millennials y la Generación Z. Este equilibrio nos permite mantener una dinámica laboral rica en experiencia y disrupción.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión de la diversidad generacional?
Uno de los mayores desafíos que enfrentamos es la integración efectiva de tecnologías emergentes con las habilidades tradicionales que poseen nuestros/as empleados/as sénior. Esto requiere una capacitación continua y adaptada a diferentes niveles de experiencia y conocimientos, lo que se traduce en una oportunidad para innovar en nuestras prácticas de formación y desarrollo.
Queremos implementar programas de mentoría intergeneracional para que las personas empleadas senior puedan compartir su conocimiento con las generaciones más jóvenes y viceversa. Este es un proyecto que estamos seguros facilitará la transferencia de conocimientos y fortalecerá la unión y el respeto mutuo entre todas y todos.
En Draxton reconocemos que debemos continuar promoviendo una cultura inclusiva que valore la diversidad generacional no sólo como una política, sino como una ventaja
estratégica clave para nuestra sostenibilidad y crecimiento a largo plazo.
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