Fernando Calvo, Director de People & Culture de Hays para el sur de Europa, ha hablado con Corresponsables sobre el papel del marco ESG en la estrategia de la compañía, las iniciativas en materia de igualdad, diversidad e inclusión, así como los desafíos y avances en la reducción de emisiones y el impacto social de la organización.
¿Qué papel juega el marco ESG en las decisiones estratégicas y operativas de Hays España, especialmente en la relación con clientes y socios?
Para nosotros, el marco ESG es clave. Uno de los tres valores fundamentales de Hays a nivel global es Do the right thing, es decir, hacer lo correcto en cada momento. Hoy en día, la responsabilidad social, el compromiso con la sociedad y el propósito de la empresa forman parte de lo que significa hacer lo correcto.
Somos una empresa que trabaja en el ámbito del empleo. Nuestro papel consiste en conectar a candidatos con empresas, ayudándoles a encontrar el encaje perfecto que mejore la vida de ambos. Por un lado, nuestros candidatos aportan valor a los proyectos de las compañías y, por otro, las empresas ofrecen oportunidades que permiten a los profesionales desarrollarse.
Además, trabajamos con una plantilla joven, con una media de edad de 31 años, y para ellos el propósito es fundamental. El Do the right thing no es solo un eslogan, es parte de nuestra propuesta de valor como empleadores.
Cuando alguien se incorpora a Hays, establecemos un acuerdo que llamamos deal, dividido en tres partes. La primera es el pay deal, que abarca tanto el salario económico como el emocional. La segunda es el career deal, que se refiere al plan de carrera, la formación continua y la mejora de la empleabilidad durante su tiempo en Hays. Y la tercera, que está estrechamente vinculada al marco ESG, es el respect deal. Este acuerdo implica que, al trabajar en Hays, no solo vas a mejorar tu desarrollo profesional, sino también tu vida personal, tu salud física y mental, y el entorno que te rodea.
En este sentido, aspectos como la diversidad, el cuidado del medio ambiente y la colaboración social son pilares fundamentales. No solo queremos impactar positivamente en la vida de nuestros empleados, sino también en la sociedad en la que operamos.
¿Qué indicadores utilizan para medir su progreso en temas ESG, y cómo comunican estos resultados a las partes interesadas?
Dentro del marco ESG, agrupamos diferentes conceptos en tres áreas principales. La primera es el medioambiente. Hemos suscrito el compromiso de neutralidad de carbono en línea con la Agenda 2030 y, en los últimos años, hemos hecho un esfuerzo significativo en la reducción de emisiones. Esto incluye la disminución del uso de papel en las oficinas, la optimización del consumo energético en aspectos como el envío de correos electrónicos y, sobre todo, un cambio en nuestra movilidad. Actualmente, toda la flota de la compañía está compuesta por coches híbridos enchufables y priorizamos el uso del tren sobre el avión para desplazamientos internos. En países como Alemania, incluso está prohibido utilizar el avión para viajes nacionales. Además, cuando recurrimos a servicios de transporte externos como Uber o Bolt, intentamos que sean opciones sostenibles.
Cada año elaboramos un informe sobre la reducción de emisiones de carbono, que se publica de manera transparente para que todas las partes interesadas puedan conocer nuestro progreso.
El segundo eje es la diversidad. En España contamos con un informe de igualdad en el que monitorizamos aspectos como la brecha salarial, que no existe en Hays, pero que seguimos vigilando para garantizar que así continúe. También analizamos la proporción de hombres y mujeres en los distintos niveles organizativos, y estamos orgullosos de mantener un equilibrio sin desviaciones significativas, manteniéndonos dentro de un margen del 40-60% en todos los niveles.
Por último, está la contribución a la sociedad, que es más compleja de medir debido a la naturaleza intangible de muchos de sus impactos. Por ejemplo, recientemente colaboramos con Cruz Roja en el desarrollo de una herramienta de inteligencia artificial para ayudar a personas en riesgo de exclusión a prepararse para entrevistas de trabajo. Aunque podemos contabilizar las horas de voluntariado dedicadas, el impacto social real de estas acciones es mucho mayor y difícil de cuantificar.
Además, organizamos simulaciones de entrevistas en nuestras oficinas, donde consultores de Hays, de forma voluntaria, ayudan a personas en situación de vulnerabilidad a mejorar sus habilidades para acceder al mercado laboral. Les damos feedback sobre su comunicación, lenguaje corporal y cómo presentar mejor su perfil profesional.
También participamos en iniciativas medioambientales, como la limpieza de playas, y en acciones de apoyo en situaciones de emergencia. Por ejemplo, durante la DANA, permitimos que empleados de diferentes oficinas viajasen a Valencia para ayudar, contando esas horas como parte de su jornada laboral remunerada. Además, realizamos donaciones y apoyamos a personas afectadas directamente, como en el caso de una guardería que perdió todo su material, para la que nuestros empleados hicieron colectas y compraron suministros.
Aunque muchas de estas acciones no son fáciles de medir en términos económicos, forman parte de nuestro ADN. No lo hacemos por un reconocimiento externo, sino porque creemos que es parte de nuestra responsabilidad como empresa y de lo que significa trabajar en Hays.
Hays se ha comprometido a alcanzar las emisiones «Net Zero “¿Qué medidas específicas han implementado para lograrlo, y cuáles consideran que han tenido mayor impacto?
La medida que ha tenido mayor impacto ha sido el cambio en la gestión de nuestra flota de vehículos. Somos una organización muy orientada al ámbito comercial, donde nuestros consultores visitan a clientes y candidatos con frecuencia, lo que implica un uso intensivo de coches. Dado que la mayoría de nuestros empleados son jóvenes, con una media de edad de 31 años, y viven en grandes ciudades como Madrid, Barcelona o Valencia, este cambio ha supuesto un desafío importante.
Nuestras oficinas están ubicadas en el centro de estas ciudades, en edificios emblemáticos como la Torre BBVA en Madrid, la Torre Iberdrola en Bilbao o la Torre Sevilla. Al sustituir los coches de gasolina tradicionales por vehículos híbridos enchufables, nos encontramos con cierta resistencia inicial. Muchos empleados no tenían enchufe en casa o aparcaban su coche en la calle. Ahí comenzó el reto de gestionar este cambio, buscando soluciones como garantizar puntos de recarga en los parkings de las oficinas y ayudándoles a modificar sus hábitos de movilidad. Aunque al principio supuso salir de su zona de confort, con el tiempo los empleados vieron los beneficios de esta transición.
Otra medida significativa ha sido la reducción del uso de papel en nuestras oficinas. Por ejemplo, en Madrid, donde contamos con más de 150 empleados, hemos reducido el número de impresoras a solo dos. Además, implementamos una aplicación móvil que obliga a validar cada impresión escaneando un código QR, lo que evita el desperdicio de papel.
Estos cambios no siempre son fáciles. Al principio, hay una fase de resistencia. Sin embargo, trabajamos para que esa curva de adaptación sea lo más breve posible, enfocándonos en los beneficios a largo plazo. La mayoría de las personas acaban entendiendo el impacto positivo de estas acciones y se sienten satisfechas de formar parte de un cambio que contribuye a la sostenibilidad.
¿Qué iniciativas están llevando a cabo en materia de igualdad, diversidad e inclusión?
En Hays trabajamos activamente en materia de igualdad, diversidad e inclusión, tanto a nivel interno como externo. Un ejemplo de ello es nuestra Pride Network, una red que opera a nivel local en España, a nivel regional en el sur de Europa y también a nivel global. El objetivo de esta red no es solo organizar actividades e iniciativas, sino que la diversidad se entienda como parte natural de la cultura de Hays, algo que está plenamente integrado en nuestro día a día.
Queremos que cualquier persona, independientemente de su identidad de género u orientación sexual, sienta que este es su lugar, que está en un entorno seguro y respetuoso. Lo que buscamos es darle la vuelta a la percepción social: si alguien no ve esto como normal, queremos que entienda que es él quien está fuera de lugar.
Realizamos numerosas acciones internas, especialmente durante fechas clave como la Semana del Orgullo. Colaboramos con organizaciones como REDI y la Plataforma LGTBI, y patrocinamos uno de los autobuses de la cabalgata del Orgullo, lo que refleja nuestro compromiso con la visibilidad y la inclusión.
En temas de diversidad en general, contamos con una comisión de igualdad compuesta por personas de diferentes géneros dentro de la compañía. Este equipo se encarga de promover actividades, proponer mejoras, recoger ideas y garantizar que no retrocedemos en los avances logrados en materia de diversidad. Aunque en Hays, por nuestra cultura y la juventud de nuestra plantilla, la diversidad surge de forma natural, es fundamental mantener este compromiso de forma consciente.
Actualmente, estamos trabajando para reforzar nuestro enfoque en la inclusión de personas con discapacidad. Queremos asegurarnos de que Hays sea una empresa abierta para todos, tanto para nuestros propios empleados como para los candidatos y clientes con los que colaboramos, garantizando siempre la igualdad de oportunidades para las personas con capacidades diversas.
¿Cómo fomentan la participación de sus empleados en acciones de voluntariado y qué resultados tangibles han logrado con estas iniciativas?
En Hays, la participación en acciones de voluntariado forma parte de nuestra cultura corporativa. Aunque inicialmente la mayoría de las personas muestra interés en participar, es cierto que cuando se concretan fechas y horarios, la participación puede disminuir por cuestiones de agenda. Sin embargo, muchas de las acciones de voluntariado nacen de propuestas internas. Son los propios empleados quienes, al estar en contacto con determinadas realidades, sugieren iniciativas y organizan grupos para participar. Nosotros ponemos a su disposición todos los recursos necesarios: contamos con una aplicación que permite a cada empleado disponer de hasta 16 horas de voluntariado remuneradas al año, además de ofrecer nuestras instalaciones para cualquier actividad de este tipo.
Tenemos colaboraciones estables con diversas ONGs, como Cruz Roja, con quienes trabajamos de forma recurrente. Por ejemplo, organizamos talleres para facilitar el acceso al empleo en sectores como la atención al cliente. Cuando surgen estas oportunidades, las comunicamos a nuestras oficinas —como ocurrió recientemente en Sevilla— y rápidamente encontramos empleados que se ofrecen voluntariamente.
También participamos en actividades más puntuales, como carreras solidarias relacionadas con la salud mental o iniciativas medioambientales, como la limpieza de playas. Lo importante es que estas acciones no se perciben como algo externo, sino que están completamente integradas en nuestro día a día.
A nivel de resultados, nuestro objetivo es incrementar cada año el número de horas dedicadas al voluntariado, de la misma forma que medimos otros indicadores de negocio. Esto nos permite mantener un compromiso tangible y real, más allá de que las acciones estén tan interiorizadas que, a veces, ni siquiera se perciban como algo extraordinario.
Además, hay un componente muy importante de sensibilización. Dado que trabajamos en selección de personal, es habitual que algunos clientes hagan solicitudes con ciertos sesgos, como pedir perfiles de un género o edad específicos. En esos casos, nuestro rol es claro: respetamos la opinión del cliente, pero no condicionamos nuestras candidaturas en base a criterios discriminatorios. Presentamos a los candidatos que mejor encajan con el perfil profesional, independientemente de su género, edad o cualquier otra característica. Queremos empoderar a nuestros consultores para que defiendan estos valores en cada proceso de selección, promoviendo así una cultura más inclusiva en todas las organizaciones con las que trabajamos.
En un contexto donde la gobernanza empresarial está bajo creciente escrutinio, ¿cómo asegura Hays España la transparencia y el cumplimiento ético en todos sus procesos?
Para nosotros, la transparencia y el cumplimiento ético son pilares fundamentales de nuestra cultura corporativa. Contamos con auditorías internas y externas de compliance que se realizan de forma regular cada año. Además, todos nuestros empleados deben completar una formación obligatoria en ética, código de conducta y prevención del fraude, tanto al incorporarse a la compañía como en una renovación anual. Esto es algo común en muchas multinacionales cotizadas, pero para Hays no se trata solo de un requisito formal, sino de un valor que forma parte de nuestra identidad.
La transparencia en Hays es total y, aunque esto tiene ventajas, también supone ciertos desafíos. Por ejemplo, todos los empleados conocen las condiciones salariales de sus compañeros, ya que los sueldos están estandarizados en función de la categoría profesional. Un consultor sabe cuánto ganan otros consultores en España, y como las reglas de los incentivos variables son públicas, es fácil calcular la retribución total de cada persona.
Este nivel de transparencia elimina la posibilidad de que exista una brecha salarial, ya que los salarios base son exactamente los mismos para todos los empleados de la misma categoría, sin importar su género u otras condiciones. Sin embargo, también plantea retos. Por ejemplo, si queremos contratar a alguien de la competencia que tiene un salario base más alto, no podemos ofrecerle más de lo que establece nuestra estructura salarial, lo que nos obliga a ser creativos en nuestra propuesta de valor.
Otro aspecto clave es la comunicación interna. Todos los meses, el director general realiza una reunión a través de Teams para informar sobre los resultados de la compañía, las iniciativas en marcha y para responder a cualquier pregunta de los empleados. Además, cada empleado tiene reuniones periódicas con su manager para revisar objetivos, resultados y su desarrollo profesional.
También realizamos encuestas anuales para evaluar el clima laboral, complementadas con sondeos más breves a mitad de año para conocer la evolución de la satisfacción del equipo. Esta retroalimentación constante refuerza la transparencia y permite que los empleados se sientan escuchados y valorados.
Más allá de los requisitos regulatorios por cotizar en la Bolsa de Londres, buscamos que la transparencia sea parte de nuestra cultura. Queremos que nuestros empleados, que en su mayoría son jóvenes y están en sus primeros años de carrera profesional, entiendan que trabajar en un entorno ético y transparente es lo normal. Es parte de lo que significa hacer lo correcto, o como decimos en Hays, Do The Right Thing.
¿Cómo perciben la evolución de las expectativas ESG en el sector de consultoría y recursos humanos, y qué iniciativas están preparando para liderar esta transformación?
Actualmente, observamos la evolución de las expectativas ESG con cierta expectación, especialmente a la luz de las noticias recientes en Estados Unidos, donde algunas compañías están rebajando sus compromisos en temas de ESG, diversidad y medio ambiente. Esto nos genera cierta preocupación, pero para Hays, el compromiso con estos valores es parte de nuestro ADN.
Nuestro objetivo es ser un actor relevante en el mundo del empleo, y eso implica contribuir activamente a su mejora. Queremos ayudar a transformar el mercado laboral, no solo desde la perspectiva del negocio, sino también desde un enfoque más social. Por ejemplo, cada año publicamos una guía salarial, pero buscamos que vaya más allá de una simple referencia de sueldos. Queremos que refleje nuestra visión sobre el estado del empleo y cómo podemos contribuir a mejorarlo.
Nuestro propósito es claro: facilitar el acceso al empleo, que es un derecho fundamental. Por eso, nuestras iniciativas ESG están orientadas a mejorar este aspecto, ayudando a las personas a encontrar oportunidades laborales y creando un entorno más inclusivo, justo y sostenible. Nos gusta que nuestro impacto se refleje en algo tan esencial como garantizar que todas las personas tengan acceso a un empleo digno.
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