¿Qué importancia tiene para vuestra organización la gestión de la diversidad en la relación con vuestros diferentes públicos de interés?
La visión de HP es crear tecnología que haga mejor la vida de todos, en cualquier parte, para cualquier persona, organización y comunidad alrededor del mundo. Esto tiene grandes implicaciones en nuestra visión de la inclusión. ¿Cómo hacer que esto sea relevante para todos?
Este es el punto de partida para la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), y por qué es tan importante para HP. Encaja perfectamente con nuestros valores, pero también es un imperativo de negocio, y está totalmente integrado en el HP Way, desarrollado por Bill Hewlett y Dave Packard cuando fundaron la compañía “Siempre Confianza y Respeto hacia las Personas”, y esto sigue vigente.
Mucho se ha hecho para mejorar nuestro DE&I: Empezamos creando el Consejo de Administración más diverso de todas las compañías tecnológicas de Estados Unidos con un 55% de mujeres y diferentes grupos étnicos; hemos sido reconocidos por las publicaciones Forbes y Barron a nivel global por nuestro compromiso con la Diversidad y la Inclusión y posiblemente habréis visto algunas de nuestras campañas para eliminar sesgos de los procesos de selección: Reinvent Mindsets, donde se resalta que en HP el talento es el único criterio para contratar.
La Diversidad, Equidad e Inclusión, así como el sentimiento de pertenencia son valores esenciales en HP, y están plasmados en nuestro ADN. La importancia es tal que dentro de nuestra estrategia global hay un apartado específico para transformar, dedicado a la Diversidad, Equidad e Inclusión. Igualmente, existe una estrategia de acción a través de las Business Impact Networks – Redes profesionales de impacto donde nuestros propios empleados, con ayuda de los líderes que actúan como sponsors, ponen en marcha acciones de generación de conciencia, fomento de la inclusión y de puesta en marcha de los valores de HP, así como planes de mejora para cada uno de los colectivos.
En España contamos con: Red profesional de Mujeres (WIN), Red profesional de Generaciones (YEN), Red profesional para Discapacidad (DN), Red profesional para colectivos LGBTI+ (PRIDE), Red profesional Multicultural (MN), Red profesional de Impacto Social y Sostenibilidad (SN). La Diversidad, Equidad e Inclusión se entienden en un sentido amplio, por lo que no se centran esfuerzos sólo en características inherentes como raza, género, orientación sexual, discapacidad o edad, sino también a nivel de cultura, posición social, comportamiento, etc.
¿De qué modo tu compañía apuesta por las buenas prácticas socialmente responsables en materia de gestión de la diversidad? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad? ¿Y alguna buena práctica con los objetivos que persigue? ¿Cómo medís vuestro avance?
Como punto de partida, todas estas prácticas están enmarcadas dentro de las prioridades globales de la compañía, por lo que se les da una importancia vital para la forma de hacer negocios en HP.
La compañía hace un seguimiento con sus principales directivos dentro de sus métricas anuales, midiendo la evolución de parámetros básicos de diversidad que ayuden al objetivo global.
Aparte de las medidas de Diversidad, Equidad e Inclusión que se ponen en práctica a nivel corporativo en todo lo que hacemos, se está formando a toda la plantilla en un programa llamado Belong at HP que va más allá de la inclusión y eliminación de sesgos inconscientes.
A nivel local contamos con un Plan de Igualdad que favorece la conciliación y que vigila con especial cuidado temas de contratación, promoción y desarrollo, y contamos con políticas anti-acoso, así como con una formación integral que incluye los estándares de conducta empresarial pero también, una visión especial a la Diversidad e Inclusión. Tenemos igualmente una muy buena representación de las anteriormente mencionadas Redes Profesionales de Impacto.
Como en muchas otras compañías, la evolución ha ido pasando desde el concepto Diversidad, al concepto Diversidad e Inclusión y ahora teniendo en cuenta el concepto Equidad y Pertenencia, donde las personas se sientan bienvenidas, seguras, visibles, valoradas y parte esencial de la organización.
Nuestra evolución continua dentro y fuera de la compañía, con buenas prácticas que también se aplican en campañas con nuestros socios de negocio, para asegurar que este modelo se replica con las agencias con las que trabajamos por ejemplo desde los departamentos de Marketing y Legal a nivel global. El modelo actual, aparte de llevar esta Diversidad, Equidad e Inclusión en un sentido más amplio también contempla el modelo del Aliado, donde nos convierte a todos en una persona que toma la decisión consciente de apoyar a alguien en un grupo de riesgo, y que reconoce su situación para dar soporte a otros que pueden necesitar del apoyo de alguien más. Esta campaña de Aliados es parte del programa Belong at HP y tiene el objetivo de alcanzar al 100% de nuestra plantilla, para tener más de 55.000 aliados por todo el mundo generando este efecto contagio.
Medimos nuestro avance de muchas maneras, la primera, tenemos una página pública de diversidad donde compartimos las métricas de nuestro Consejo de Administración, Mujeres en la organización, Mujeres Directivas, etc. Aparte, tenemos dos preguntas que se valoran en nuestra encuesta de clima laboral cuya evolución se mide cada año: “Siento que HP valora la Diversidad” y “Puedo ser yo mismo en el trabajo”, ambas con evolución positiva en España en los últimos tres años.
Mención aparte merece vuestro compromiso con la iniciativa global CEO Action for Diversity and Inclusion, activo desde 2018, con el que se busca promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. ¿Qué balance hacéis sobre el mismo?
La Alianza #CEOPorLaDiversidad tiene como misión unir a los CEOs de las principales empresas en España en torno a una visión común e innovadora de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), actuando como impulsores y embajadores que ayuden a acelerar el desarrollo de estrategias que contribuyan a la excelencia empresarial, la competitividad del talento en España y la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad española.
Como entidad adherente al Chárter de la Diversidad desde 2014, ¿cuál creéis que es la situación actual de la gestión de la diversidad en España en el ámbito empresarial?
Creemos que se están tomando las medidas oportunas por parte de las empresas así como de las asociaciones de las que formamos parte.
Como compañías tenemos el compromiso no solo con nuestros empleados, sino con la comunidad y sociedad donde actuamos, pero aún queda mucho por hacer y este esfuerzo tiene que ser continuo y muchas veces, coordinado para tener un mayor impacto.
Una de las acciones que creemos que está siendo más importante es el fomentar las Mujeres Referentes y las vocaciones STEM, y sobre todo después de esta situación de pandemia, serán básicos todos los esfuerzos.
Las mujeres representan el 39% del empleo mundial, pero son responsables del 54% de la pérdida total de puestos de trabajo. Hay factores que hacen que el empleo femenino está cayendo más rápido que la media: los empleos femeninos tienen de media un 19% más de riesgo que los masculinos simplemente porque las mujeres están desproporcionadamente representadas en los sectores afectados negativamente por la crisis de la COVID-19. Las mujeres son el porcentaje mayoritario de trabajadores en los sectores de actividad más castigados por la pandemia, como el turismo, el comercio o el ocio.
Hay que actuar y además hacerlo pronto. Lo que es bueno para la igualdad de género, es bueno para la economía y para la sociedad en general. Cuanto más rápido se actúe para impulsar una mayor igualdad de género, incluso mientras la crisis del COVID-19 continúa, mayores serán los beneficios no sólo para la igualdad de género sino también para el crecimiento económico.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos/oportunidades de tu organización en materia de gestión socialmente responsable?
Actualmente nuestra estrategia contempla la Diversidad, Equidad e Inclusión dentro de nuestro Plan de Sostenibilidad, que pasa por 3 ejes: Comunidad, Personas y Medio Ambiente.
La parte de Diversidad está comprendida dentro del plan de Personas, y un gran desafío, es no solo quedarnos con estas buenas prácticas dentro de la compañía, sino ser capaces de dejar huella fuera de ella. La estrategia de Impacto sostenible de HP se basa en tres pilares de impacto sostenible
- El Planeta: impulsar una economía circular totalmente renovable y con cero emisiones de carbono, creando al mismo tiempo la cartera de tecnología, servicios y soluciones más sostenible del sector.
- Las Personas: respetar los derechos humanos, permitir que las personas de toda la cadena de valor prosperen y fomentar una cultura diversa, equitativa e inclusiva (DE&I) a través de iniciativas como el Grupo de Trabajo de Igualdad Racial y Justicia Social de HP.
- La Comunidad: capacitar a las comunidades mediante el poder de la tecnología. Ayudar a eliminar la brecha digital que impide que muchas personas puedan acceder a la educación, el empleo y la atención sanitaria necesarios para crecer.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables – MAYO 2021: Mes Europeo de la Diversidad
