Según el estudio elaborado anualmente por ATREVIA e IESE ‘Las mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas’, el número de mujeres consejeras ha crecido 3,9 puntos porcentuales en 2020. ¿Estamos ante un crecimiento excepcional?
El crecimiento de este año es un poco mayor respecto a los últimos ejercicios, aunque se trata de un incremento en línea con los últimos 10 años. Es decir, es un crecimiento no exponencial, sino tranquilo, un crecimiento natural. En este sentido, creo que vamos por el buen camino porque en 2002 teníamos un 2% de mujeres en consejos y ahora estamos en un 31% en el IBEX. El resto del continuo está más abajo, alrededor de un 27%. A pesar de ello, creo que vamos a seguir creciendo en número de mujeres en puestos de responsabilidad clave. No solo por el porcentaje del 40% exigido por la CNMV para dentro de cinco años. El mercado se está dando cuenta de la necesaria mirada femenina complementaria y sinérgica con respecto a la de los hombres.
Como titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo, ¿en qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?
El liderazgo femenino en España se encuentra en una situación cada vez más pujante porque nos encontramos con más mujeres preparadas y formadas en los másteres. Estamos ya en más del 30% en los MBA, lo que supone una base suficiente para acceder de forma más mayoritaria a los consejos de dirección.
El reto actual es que sigan llegando más mujeres, aún estamos en un 17% del total de los consejos directivos. Entre los motivos que pueden arrojar un poco de luz sobre estos índices tan bajos destacan el techo de cristal, el modo de trabajar en las empresas, la falta de flexibilidad no solamente por la maternidad, también para cualquier tipo de realidad que quiera integrar otras áreas de la vida, los horarios, una cultura del corto plazo y por último los límites que nos autoimponemos nosotros mismos.
En demasiadas ocasiones, ya sea por autoestima baja o por querer emular al hombre en lugar de ser femeninas, nos encontramos ante el síndrome del impostor; negociamos para los demás muy bien, pero para nosotras un poco menos; nos cuesta la delegación porque queremos ser perfectas, queremos quedar muy bien y mejor de lo que sería necesario…
En resumen, una serie de techos que están ahí. Se trata de una serie de temas que tienen que trabajarse desde la empresa para empoderar a la mujer de la misma forma que la mujer tiene que trabajar desde sí misma para empoderarse, lo que llamamos INPOWER y para el que disponemos del curso online “Mujer y liderazgo” con un éxito espectacular en los últimos años. Llevamos ya ocho ediciones y siempre con el Net Reputation Score (NRS) sobre el 95%.
El liderazgo femenino se encuentra, en potencia, muy bien trabajado, diría que cada vez más gracias a los cursos para consejeras, directivas, los programas de perfeccionamiento… Otro tema importante también es el liderazgo en cuanto a emprendedoras, pues cada vez hay más. Sin embargo, en España nos encontramos en el número 25 de la OCDE en cuanto a liderazgo social. Es decir, hasta qué punto estamos dejando que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad, hasta que punto estamos facilitando entornos que favorezcan el liderazgo femenino porque en mi opinión el gobierno no está apoyando familias, está apoyando sólo a las personas como si fuesen individuos, islas, sin nadie más a quien responder.
Esa corresponsabilidad de la que siempre hablamos empieza por los más cercanos, por la familia. Por todo ello, existe un techo fuerte que es la maternidad y querer reconciliar trabajo y familia cuando no es posible las mujeres dicen “no, gracias” porque su ambición es a veces mayor que la de los hombres, queremos más cosas al mismo tiempo.
¿Qué valor dais a la puesta en valor, comunicación y difusión de los avances en paridad?
Los avances de la mujer en la jerarquía empresarial se encuentran en una situación vulnerable en cuanto a la comunicación a través de los medios y de las redes sociales. Es muy importante, absolutamente imprescindible, que se conozca. La primera vez, en 2002, que publicamos el estudio de cuántas mujeres había en los consejos del IBEX fue un primer revulsivo para decir “algo hay que hacer”, sin duda ayudó a repensar dónde estamos, dónde queremos llegar y por qué.
¿Cuáles van a ser vuestros próximos retos y desafíos en vuestra Cátedra de cara a los próximos años?
Los retos de la cátedra van a seguir siendo los mismos.
Continuaremos avanzando en el camino de la formación con mucha pedagogía a los directivos y empresarios sobre la importancia del potencial femenino en un momento en el que requerimos un liderazgo más humano, más centrado en las personas para lograr empresas más sostenibles, además de productivas.
Necesitamos organizaciones con una productividad sostenida en el tiempo, teniendo en cuenta a personas que son miembros de una familia, que tienen otras responsabilidades y otros intereses más allá de la propia empresa o del propio trabajo, y eso lo seguimos haciendo a través de la investigación, de la docencia y de la consultoría.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Mujer y Liderazgo, elaborado en colaboración con IESE Business School.
