¿Qué importancia tiene para tu persona formar parte de Women in Banking?
Para mí, la diversidad en general y el foco en la mujer en particular, es un tema clave para desarrollarnos como profesionales. Yo he pasado unos años estupendos en Holanda, dirigiendo toda la parte de Metodologías de Innovación a nivel global, para conseguir que todos podamos trabajar de una manera más innovadora en nuestro día a día, para idear, y validar, desde el problema del cliente, y lo que aprendí viajando por los países, es que son los equipos diversos los que tienen mejor performance, los equipos que se escuchan y se enriquecen con la diversidad.
De aquí nace mi inquietud por la diversidad, en concreto por el desarrollo de la mujer, para que seamos y estemos donde queramos, consiguiendo ese enriquecimiento tan necesario.
Así entré a formar parte de WiB. Nacimos como movimiento de mujeres con un propósito común, más allá de la entidad en la que trabajemos, todas con muchas ganas e ilusión, compartiendo vivencias, y prácticas, que realmente nos ayuden a aumentar la presencia de la mujer en los foros de decisión de la banca española.
Personalmente, me da energía, me gusta remover conciencias y aunar voluntades, y esto es lo que hacemos en WiB.
¿De qué forma la organización en la que te desenvuelves profesionalmente está apostando por la gestión socialmente responsable? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
La diversidad forma parte del ADN de ING, está presente en todos los procesos del banco y desde siempre hemos puesto el foco en medidas que fomentan un equilibrio natural. Como equipo debemos ser un reflejo diverso de la sociedad a la que servimos.
No lo hacemos porque lo tengamos que hacer, que también es importante, sino porque es la única forma de llevar a cabo nuestra visión y estratégica. Tener una cultura inclusiva, donde la diversidad se exprese libremente, fomenta que los equipos reten el status quo, busquen alternativas creativas a problemas existentes.
Esto tiene impacto no solo en términos de resultados, sino también en términos de satisfacción de todos los que trabajamos en ING, y como consecuencia, de nuestros clientes.
Con esta cultura es como nacimos en España en 1999, el primer Comité de Dirección de ING contaba con la presencia de cuatro mujeres, lo que representaba más de la mitad del total de miembros de ese órgano (57%). Desde entonces, hemos mantenido una lógica bastante equilibrada para garantizar igualdad de oportunidades desde la contratación hasta el desarrollo y promoción de los equipos.
¿Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
Nuestra estrategia se sustenta en dos pilares, el primero de ellos es hacer de ING una organización inclusiva y diversa, para ello integramos D&I como un factor esencial de la estrategia y hacer la cultura inclusiva parte de la identidad del banco, capacitar a nuestros líderes para crear entornos inclusivos en los que la gente se sienta segura, y pueda expresarse libremente.
El segundo pilar es construir y fortalecer nuestras redes de profesionales, que son un eje fundamental para impulsar nuestra estrategia/nuestras iniciativas; ‘Rainbow Lions’ una red de profesionales orgullosos de trabajar en un entorno basado en la igualdad y la libertad para el colectivo LGTBI+, y “Leonas”, la red que lidero en la actualidad, una red para conectar a las mujeres y darles las herramientas para crecer hacia donde ellas quieran: profesional y personalmente.
Son redes en las que contamos con presupuesto propio, nos organizamos para ayudarnos a construir nuestra cultura corporativa, organizamos eventos, charlas con ponentes internos y externos, talleres de contenidos, sesiones de inspiración, club de lectura y programas de mentoring.
¿Cuál es la situación actual de la diversidad y el buen gobierno en vuestro sector y sus principales barreras y obstáculos?
A pesar de los avances que se han producido en los últimos años, un informe publicado por Mckinsey, “The value of diversity and how inclusion matters”, nos muestra que la mayor parte de las mujeres en nuestro país siguen estando en puestos intermedios dentro de las organizaciones. Únicamente el 3% es CEO o presidenta de una organización.
Aunque es cierto que las cifras no son buenas en cuanto a la llegada de la mujer a la alta dirección y aún tenemos un largo camino por recorrer, en comparación con otros sectores, el financiero ha demostrado ser un sector equilibrado y con un alto nivel de implicación para la diversidad e inclusión. El papel de la mujer en la banca es muy relevante. Aterrizándolo en nuestro caso, sabemos que el talento femenino es clave para el desarrollo de ING en España. De hecho, el 46% de la plantilla está compuesta por mujeres. Y como he comentado antes, ya en 1999, el primer Comité de Dirección de ING contaba con la presencia de cuatro mujeres, un 57%.
En cuanto a las barreras, cuando pensamos en ellas automáticamente pensamos en el techo de cristal y la conciliación. Las mujeres madres son tres veces más propensas a ser responsables de la mayor parte de las tareas domésticas y los cuidados de los hijos frente a los padres. Esto significa que muchas compañías prefieren no contratar o no promocionar a una mujer en base a si es madre o si quiere serlo, suponiendo el principal elemento que limita la incorporación a puestos directivos.
Por otro lado, los sesgos inconscientes son también una de las grandes barreras a las que nos enfrentamos todos a diario. Debemos identificar los sesgos como un atajo mental, una generalización que nos permite simplificar la forma en la que abordamos el mundo y nos permite evaluar cuál es la respuesta más eficiente, más eficaz a cada situación. Eso, en ocasiones, nos lleva a tomar decisiones de forma rápida e inconsciente, lo cual también nos lleva a juicios precipitados.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu empresa en esta materia?
Es importante que las organizaciones cuenten con políticas inclusivas que den espacio a que tanto hombres como mujeres se desarrollen profesionalmente. En ING, por ejemplo, a la hora de contratar contamos con sistemas de selección objetivos y herramientas que lo hacen posible, como paneles de selección mixtos y ofertas de trabajo escritas en género neutro. Está demostrado que las mujeres dudan más a la hora de presentar su candidatura a un puesto de trabajo, por lo que el género neutro ayuda a que se vean representadas para solicitarlo.
En general, seguir escuchando, aprendiendo e iterando para que nuestras prácticas en este sentido se adapten a las necesidades reales de las mujeres en ING.
Cimentar una cultura inclusiva es algo que hay que construir día a día, por lo que nuestro reto es mantener el foco, la energía y la convicción para que siga siendo un rasgo diferencial de nuestra organización.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Sostenibilidad e innovación en la transición ecológica de la banca, en colaboración con Women in Banking.
