¿Qué importancia tiene para vuestra organización formar parte de la FUNDACIÓN WOMAN’S WEEK?
En Mastercard la cultura corporativa es una prioridad y ponemos especial énfasis en la diversidad y la inclusión. De hecho, es uno de nuestros pilares y trabajamos constantemente en estas áreas para seguir mejorando, a través de iniciativas, programas, acciones y asociaciones, como la que tenemos con Fundación Woman’s Week. Estamos orgullosos de ser sus socios, desde hace muchos años, y de seguir sumando esfuerzos para promover el liderazgo femenino y dar visibilidad a los retos que aún existen en lo que respecta la igualdad de género.
¿De qué forma está vuestra organización apostando por el liderazgo femenino? ¿Nos puedes explicar brevemente vuestra evolución hasta la actualidad?
Tenemos distintas iniciativas y programas corporativos y educativos, que promueven el liderazgo femenino y ayudan a las mujeres a alcanzar su máximo potencial. Todo esto con el fin de aportarles herramientas y conocimientos pero también consejos para entender que pueden alcanzar sus metas sin problema. Tener un equipo directivo diverso es clave para una mayor productividad así como para que otras mujeres tengan referentes en puestos directivos.
Por ejemplo, contamos con una comunidad internacional de mujeres directivas, Women in Leadership Network, que busca promover las oportunidades profesionales de las mujeres, fomentar el espíritu empresarial, inspirar el éxito y empoderar el liderazgo femenino. La comunidad tiene 31 sedes alrededor del mundo y ha impulsado el crecimiento de 3.500 empleadas.
Además, a través nuestro programa global Women Who Lead identificamos a la próxima generación de talento femenino para garantizar que desarrollen las habilidades necesarias y puedan asumir roles más amplios dentro de la organización.
Cabe destacar que, para nosotros la paridad de género en la empresa comienza desde el proceso de selección de empleados. Por eso, todos los años, nos asociamos con organizaciones empresariales, universidades y acudimos a eventos para buscar candidatos excepcionales y alentarlos a unirse a la empresa. El 80% de los procesos de reclutamiento incluyen al menos una candidata y, como resultado, las mujeres conforman el 42% de las contrataciones globales. Asimismo, más del 50% de las contrataciones universitarias son mujeres.
Este tipo de programas e iniciativas, que dan visibilidad a la mujer, que la acompañan y la impulsan para que pueda prosperar, son fundamentales para seguir cerrando la brecha.
¿Puedes especificarnos algunas buenas prácticas y/o iniciativas concretas que estáis llevando a cabo en esta materia y qué objetivos persiguen?
Una de nuestras grandes apuestas para reducir la brecha de género es la educación. En industrias tecnológicas como la nuestra que ha sido históricamente predominada por hombres, atajar el problema desde la raíz, en la educación, es una de las mejores vías para hacer frente a la desigualdad. Por ello, tenemos una iniciativa didáctica enfocada en materias STEM (que abarcan Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
¿Por qué nos enfocamos en estas materias? Se estima que serán las carreras STEM las que más empleo generarán en unos años. En concreto, según datos de la OCDE, hasta 2022 se generarán 390.000 puestos de trabajo relacionados con las carreras STEM en España. Esta situación, que plantea un futuro prometedor, esconde, sin embargo, un gran riesgo de discriminación, debido a la escasa presencia de mujeres en carreras tecnológicas. De hecho, de acuerdo con un estudio de la Universitat Politécnica de València, las mujeres representan solamente el 18% del alumnado de las carreras del sector STEM.
Para intentar cerrar esta brecha, creamos el programa de formación Girls4Tech hace seis años, con el objetivo de inspirar a jóvenes de todo el mundo para que consideren las carreras STEM y de ayudarlas a confiar en sus posibilidades a la hora de construir la carrera profesional que deseen. Se trata de un programa práctico, dirigido a niñas de 8 a 16 años, en el que participan empleados de Mastercard para enseñarles las posibles salidas que podrían tener en el ámbito de la tecnología. La dinámica se basa en un plan de estudios en el que resuelven desafíos de la vida real. En el programa exploran, crean e innovan tecnologías a través de tres ejercicios prácticos.
Concretamente en España, hemos llevado a cabo cinco ediciones desde 2017 en distintas ciudades como Madrid, Barcelona y Extremadura, llegando a más de 2.000 niñas. La última edición, la celebramos en el marco del Día de la Mujer y la celebramos en paralelo en 24 países de todo el mundo. Además de ser el primer programa 100% virtual en el país, tuvo lugar en un colegio de la “España vaciada” en la provincia de Badajoz. Con él, también buscábamos dar cara a otra problemática del país: la inclusión de la población de la “España vaciada”.
En definitiva, el programa ha sido acogido con éxito a nivel global. Estamos orgullosos de él porque a finales del año pasado logramos nuestra meta de alcanzar a más de 1 millón de niñas a nivel internacional. Ahora tenemos un nuevo objetivo: queremos llegar a más de 5 millones de estudiantes para 2025.
¿Cuál es la situación actual de la diversidad y buen gobierno desde el prisma de la igualdad de género en España y sus principales barreras y obstáculos?
Todavía nos queda un largo camino por recorrer para alcanzar una verdadera igualdad de género en el país. Por ejemplo, en el ámbito laboral, a pesar de que se han llevado a cabo un sinfín de iniciativas y programas, sigue existiendo el llamado “techo de cristal”.
Basta con ver los datos para reiterarlo: solo 3 de cada 10 puestos directivos están ocupados por mujeres, según un estudio reciente de Grant Thorton. Más allá de eso, e igual más preocupante también, el informe señala que solo un 12% de empresas en España fija objetivos de igualdad de género en los niveles directivos. Sin embargo, a pesar de este sesgo a nivel directivo, el estudio afirma que las empresas con más mujeres elevan la rentabilidad por encima del 5%.
Otro aspecto que mejorar es la brecha salarial entre hombres y mujeres. En concreto, según datos de un estudio de PWC y la CEOE, las mujeres cobran de media un 12,2% menos que los hombres. Sin embargo me alegra poder afirmar que casi la mitad de las empresas españolas (un 46%) pusieron en marcha correcciones para reducir la brecha salarial de género, según se desprende del Estudio de incrementos salariales 2018/2010 de PeopleMatters. Es cierto que se trata de casi la mitad (un 46%), pero quiero pensar que el porcentaje irá subiendo con el paso del tiempo.
¿Cuáles son los otros grandes retos y desafíos de tu organización en esta materia?
Uno de los grandes retos en el que seguimos trabajando es la conciliación. En Mastercard creemos que la verdadera conciliación solo es posible mediante la implementación de programas dirigidos a todos los empleados, sin importar el género, de manera que se reduzcan las barreras en la selección de empleados y se garantice la libertad de todos los trabajadores.
En este sentido, contamos con el programa The Whole You, una ampliación de la baja por paternidad que permite usarla de forma flexible tanto para padres biológicos como padres adoptivos. Esta baja remunerada de 16 semanas se puede utilizar en una sola vez o de forma flexible durante los primeros 12 meses. Este plan de trabajo flexible también permite a nuestros empleados trabajar desde casa o decidir sus horarios. Además, la contribución de Mastercard al subsidio de cuidado familiar se ha incrementado para ayudar a cubrir los gastos de cuidado de niños y ancianos.
También tenemos un programa que ayuda a las mujeres a regresar al trabajo tras una baja por haber interrumpido su carrera para el cuidado de un familiar, etc, llamado Relanza tu carrera (Relaunch your career). Debido a que muchas mujeres pausan su carrera para enfocarse en sus familias por un tiempo, el regreso al trabajo no es tan sencillo como debería serlo. De hecho, según un estudio que recoge la Organización Internacional del Trabajo, casi la mitad de las mujeres (un 45%) no vuelven a su horario laboral anterior tras tener un hijo. Sin embargo, la mayoría de las parejas masculinas de estas mujeres sí que vuelven a su horario normal.
En ese sentido, la conciliación es una de las grandes claves y tenemos el foco puesto en ella. Además, ahora con el teletrabajo, es fundamental que haya un balance entre el ámbito laboral y personal y que esto no suponga un impedimento en el desarrollo y crecimiento laboral de las mujeres.
Esta entrevista forma parte del Dosier Corresponsables: Liderazgo femenino, diversidad y buen gobierno.
